Olin pari viikkoa sitten kuuntelemassa Mikko Ijäksen (taiteen tohtori ja tutkija) Suomen sovittelufoorumilaisille pitämää esitystä Council -menetelmästä. Se on alkuperäiskansojen käyttämästä puhepiiristä kehitetty menetelmä, jossa keskeisinä periaatteina on vilpitön, sydämestä kuunteleminen ja puhuminen, spontaanius, asiassa pysyminen ja luottamuksellisuus.

Menetelmä teki minuun syvän vaikutuksen, etenkin sen vahva läsnäolon henki. Kaikki, jolla on merkitystä, on tässä ja nyt, huomenna olet kirjaimellisestikin eri ihminen. Soluistasi osa on kuollut ja uusia syntynyt tilalle. Myös ajatuksesi ja tunteesi ovat jotain muuta kuin mitä ne ovat juuri tällä hetkellä. Se, mitä tässä hetkessä sanotaan, on totta vain nyt. Huomenna sillä ei ole enää merkitystä.

Tämä vahva läsnäolon tuntemus saa minut ajattelemaan sitä, mikä ylläpitää loukkaantumisen tunnetta ihmisten välillä. Muisto. Jokin, jota Mikon mukaan ei ole fyysisesti olemassa. Miksi se sitten vaikuttaa niin suuresti ihmisten väliseen kanssakäymiseen, yhteistyön sujuvuuteen ja asioiden hoitamiseen.

Sovittelu perustuu muutokseen ja ihmissuhteiden kehittämisen mahdollisuuteen. Kun annamme toisillemme tilaisuuden kuunnella, kuulla ja ymmärtää, mistä tulemme ja miten olemme kokeneet, saavat myös ajatuksemme ja mielipiteemme mahdollisuuden muuttua. Ja samalla yhteistyösuhteemme saa mahdollisuuden korjaantua.

Muutokseen sisältyy myös toivo. Kun menetämme toivomme ja uskomme asioiden muutoksen mahdollisuuteen, emme enää jaksa yrittää ja motivaatiomme hiipuu. Vetäydymme, selittelemme, kyynistymme, lakkaamme työskentelemästä muutoksen eteen. Luovutamme.

Työyhteisöissä toivottomuuden tunne näkyy vaikkapa siinä, että hankalaksi määritelty työntekijä siirretään toiseen tiimiin ajatellen, että asia ratkeaa sillä. Olen kuullut tapauksesta, jossa juuri näin on toimittu ja todettu jälkeenpäin, että mikään ei muuttunut, vaikka henkilö lähti. Niin. Vuorovaikutus ja riidat harvoin syntyvät yksin tai yhden yksilön toimesta. Ne ovat osa monimutkaista ryhmädynamiikkaa. Olet varmasti kuullut sanonnan: Riitaan tarvitaan aina kaksi.

Toinen muutokseen ja sovitteluunkin liittyvä harha on, että asiat muuttuisivat kuin taikaiskusta, yhdessä yössä. Harvoin näin on. Tosiasiassa sovitteluprosessin tärkein merkitys on muutosprosessin alkuun laittaminen. Sovittelukeskustelussa työyhteisön jäsenet opettelevat puhumaan toisilleen sydämestä ja kuuntelemaan sydämestä, olemaan vilpittömiä, spontaaneja ja jakamaan toisilleen luottamuksellisia asioita. Kaikki, mikä tapahtuu sovittelukeskustelun jälkeen ihmisten välisessä vuorovaikutuksessa, on oleellisempaa, ja auttaa korjaamaan ja rakentamaan yhteistyötä uudelleen.

Eikö ole vapauttava ajatus, että solumme fyysisesti kuolevat ja syntyvät uudelleen, ajatuksemme muokkaantuvat ja uskomuksemme romuttuvat ja rakentuvat entistä jalostuneemmiksi. Ja tämän myötä ihmissuhteillamme on myös uusi mahdollisuus joka ikinen päivä.

Kuin perhonen, joka kokee muutoksen toukasta aikuiseksi, sinäkin voit olla huomenna jotakin sellaista, johon et tänään uskoisi pystyväsi.

Vastaa

Täytä tietosi alle tai klikkaa kuvaketta kirjautuaksesi sisään:

WordPress.com-logo

Olet kommentoimassa WordPress.com -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Google photo

Olet kommentoimassa Google -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Twitter-kuva

Olet kommentoimassa Twitter -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Facebook-kuva

Olet kommentoimassa Facebook -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Muodostetaan yhteyttä palveluun %s