Ratkaisua vaille valmis

Odotan makuuhuoneessa ulkovaatteet päällä, koska on paettava humalaista isää naapuriin. Istun saman ihmisen sairaalavuoteen ääressä ja toivon, että seuraava tulehduslukema olisi alhaisempi ja isä heräisi. Osallistun liian aikaisin syntyneiden vauvojen yhteiseen siunaustilaisuuteen ja luen kyynelten läpi Hannele Huovin runon ”Kun on oikein pieni”. Näen, että koululta soitetaan taas ja arvaan, että tälläkään kertaa uutiset eivät ole hyviä.

Meille jokaiselle tulee elämässä eteen tilanteita, joita emme voi ennustaa, hallita tai ratkaista. Ainoa, mitä voimme siinä tilanteessa tehdä, on ottaa vastaan tuleva ja jollain tavoin, kukin omallamme, elää kaikkien niiden tunteiden, voimattomuuden, epätoivon ja hallitsemattomuuden läpi. Toisilta meistä se onnistuu paremmin, toisilta huonommin.

Odottamattomissa tilanteissa muistisolumme aktivoituvat. Saatat huomata olevasi jälleen se alakouluikäinen lapsi, joka istuu talvitakki päällä ja odottaa äidin lähtökäskyä. Tunne on aivan sama kuin 40 vuotta aikaisemmin. Ei lainkaan haalistunut vaan yhtä intensiivinen ja voimakas, yhtä kamala. Tämä tunne siivittää omia reaktioitamme, halusimme tai emme, kunnes olemme saaneet käsiteltyä sisäisen traumamme. Uskon, että jokainen ihminen on historiansa summa ja tilanteiden hallinnan tarve kumpuaa kokemustemme säiliöstä.

Puhumme tänä päivänä paljon tunteiden tunnistamisesta, hallinnasta ja johtamisesta. Se on kaikilla elämänalueilla, myös työelämässä, tarpeellinen taito, ihmisten kanssa kun töitä teemme ja saamme yhdessä asioita aikaan. Kunhan muistamme, että kaikille se ei ole yhtä helppoa. Itse asiassa olen sitä mieltä, että joillekin ihmisille tunteiden hallinta ei ole koskaan mahdollista. Taustalla saattaa olla vakava, käsittelemätön lapsuuden trauma, mutta esimerkiksi tietyt neuropsykiatriset sairaudet aiheuttavat samaa. Vääriä tulkintoja ja impulssikontrollin vaikeutta, joka taas on oleellinen osa tunteiden ja käyttäytymisen hallintaa.

Eilen työseminaarissa tunsin suurta myötähäpeää Jari Sarasvuon puolesta, kun hän egoaan suojellakseen piikitteli ja mitätöi estoitta nuorta miespuhujaa. Tilanne oli yllättävä, ja se sai minut tuntemaan suuttumusta nuoren, lahjakkaan miehen puolesta. Mutta myös näkemään Sarasvuon uudessa valossa, sädekehä himmenneenä, katkerana entisenä suuruutena. Arvostukseni häntä kohtaan hävisi ja siitä hetkestä eteenpäin odotin vain esityksen loppumista. Tätä tilannetta en olisi pystynyt ennakoimaan, hallitsemaan tai ratkaisemaan eikä minun onneksi tarvitsekaan. En ole vastuussa toisista ihmisistä tai heidän tekemisistään, mutta minun tulee kuitenkin kyetä toimimaan heidän kanssaan.

Työyhteisössä tuomme tilanteeseen aina mukaan oman historiamme ja aiemmin oppimamme ratkaisu- ja toimintatavat. Stressi- tai kiistatilanteessa mielemme menee helposti vanhaan tuttuun suojamoodiin ja lähdemme ratkaisemaan asiaa, kuten olemme sen joskus muinoin selkärankaamme iskostaneet. Näin on helpompaa ja turvallisempaa. Muutoksen liikkeelle laittaminen vaatii suurta energiaa, tietoisuutta ja tahtoa toimia uudella tavalla. Sitä tapaa täytyy harjoitella lukemattomia kertoja, ennen kuin onnistumme.

Sovittelussa tämä uusi tapa on pysähtyminen sen äärelle, että tunnistamme toisten ihmisten erilaisen historian, erilaiset lasit, joiden läpi he tulkitsevat tilannetta ja tapahtunutta. Puhumme näkökulman vaihtamisen kyvystä. Kyvystä ymmärtää, miltä toisesta ihmisestä juuri nyt tuntuu, mitä hän parhaillaan kokee, mitä tapahtuu kiihtyneiden sanojen takana, syvällä mielen sopukoissa.

Koska meistä kukaan ei ole telepaatti, tarvitsemme erilaisten näkökulmien esiin tuomiseksi sanoja. Sanojen tulemista auttavat avoimet kysymykset. ”Miltä tämä sinusta tuntuu? Kuinka koit asian?” ”Mitä ajattelet siitä, mitä kollegasi juuri kertoi?” Kun sovittelija, oli hän sitten esimies tai ammattisovittelija, kysymysten kautta asiaa arvottamatta auttaa puhumista, lisääntyy yhteinen ymmärrys siitä, mitä on tapahtunut. Näin päästään edelleen siihen vaiheeseen, että osapuolet voivat miettiä yhdessä parhaita vaihtoehtoja tilanteen ratkaisemiseksi. Avointen kysymysten esittämisen lisäksi erityisesti esimiessovittelijaa auttaa sen tosiasian hyväksyminen, että ihmisten reaktioita ja käyttäytymistä ei voi hallita, eikä ole tarvekaan. Vaikka olisi tiimin pomo tai omat ja muiden odotukset olisivat toiset.

Sovitellessamme erään tiimin ristiriitoja, koimme yhteisessä keskustelussa hienon hetken. Kyseessä oli kaksi hyvin erilaista persoonaa. Siinä missä nainen oli nopeatempoinen, kommunikoinnissaan suora ja räväkkä, oli mies tiimissä uusi, rauhallinen ja hidastempoinen. Heidän välilleen syntyi työpaikalla jännitteitä, kun piti esimerkiksi huomata tehdä asioita kuten mennä tavarantoimittajaa vastaan purkamaan lastia. Kun nainen moitti mieskollegaa siitä, ettei hän koskaan auta lastin purkamisessa, pysäytin naisen kerronnan siihen, ja kysyin mieheltä, miltä tämä, jonka hän juuri kuuli, tuntuu. Mies vastasi hienosti, että hän kokee sen epäreiluna, sillä hän kyllä yrittää mennä mukaan tilanteeseen, mutta kokeneempi naiskollega on aina häntä nopeampi, eikä hän ehdi reagoida.

Ristiriita oli siis syntynyt alun perin virheellisestä toisen motiivin tulkinnasta. Kun he eivät olleet siitä keskenään puhuneet tai asiasta kysyneet, tilanne kumuloitui loukkaantumiseksi ja yhteistyön hankaloitumiseksi.

Oli mahtava seurata, kun mies ensimmäistä kertaa sai sanottua ääneen oman ajatuksensa ja näimme, kuinka tilanne rauhoittui ja he saivat sovittua, kuinka tästä eteenpäin tehdään. Ehkäpä naiskollega pystyy jatkossa odottamaan pari sekuntia, ennen kuin ottaa vastuun lastista. Ja ehkäpä hänen mieskollegansa osaa avata seuraavalla kerralla suunsa kysyäkseen, tarvitaanko apua.

Tässä todistimme myös toisiimme ja toistemme persoonaan ja tapoihin tutustumisen merkitystä. Mitä köykäisemmin tunnemme tiimikaverimme ja heidän ajattelunsa ja tapansa, sitä varmemmin teemme virhetulkintoja, jotka puolestaan voivat johtaa konflikteihin. Tiimiytymisellä ja toisiimme tutustumisella on siis hyvinkin tärkeä osa yhteistyön mahdollistajana työpaikalla.

Minulla on yksi suomalainen dekkarisarja, jota rakastan yli kaiken. Sorjonen. Katsoin syksyllä sen toisen tuotantokauden läpi vain muutamassa päivässä. Sarjan päähenkilö, Kari Sorjonen, on jäyhä, hieman sulkeutunut ja todella huonolahjainen keskustelija, mutta superälykäs rikoskomisario. Hän ahdistuu voimakkaasti aina, kun ei pysty ratkaisemaan tilanteita. Viimeisen jakson lopussa Karin lapsuuden terapeutti kiteyttää sanoiksi elämän suuren mysteerin. Näihin sanoihin on hyvä lopettaa.

”Kari, joskus on hyvä ymmärtää, että on monia asioita, mitä me ei voida ratkasta. Monia asioita, joita me ei voida hallita. Ja itse asiassa, jos tän asian kanssa oppii elämään, niin moni ihminen ajattelee, että itse asiassa se on just se elämän hieno puoli. Arvaamattomuus. Asiat, joita me ei voida ratkasta.”

Lumivalkoinen ja sysimusta

Narkissos 170918

Johtajana hän on karismaattinen ja kehittäjähenkinen persoona. Hänen johtamassaan koulussa käy vierailijoita läheltä ja kaukaa tutustumassa, kuinka lapsen yksilöllisistä vahvuuksista kumpuavaa opetusta käytännössä toteutetaan. Hänellä on paljon ansioita ja ihailijoita sekä henkilöstön, vanhempien että yhteistyökumppaneiden taholla. Hän on todellinen muutosjohtaja.

Samaan aikaan toisaalla. Hän on johtaja, jonka alaiset vaihtuvat yli 30 % vuosivauhdilla. Hän on johtaja, joka antaa valokuvaamon ruskean kirjekuoren tuoreelle vanhempainyhdistyksen tilinhoitajalle siitä huolimatta, että edellinen on palauttanut voitelurahat. Hän on johtaja, jonka koulussa kiusaaminen saa jatkua, sillä hymypatsas-oppilaiden vanhemmat kuuluvat hänen sisäpiiriinsä.

Työyhteisösovittelijaksi opiskellessani tutustuin konflikteja aikaansaavaan johtajaan, jota joskus narsistiksikin kutsutaan. Hän häärää valtakunnassaan, määrää siellä kaapin paikan, luo omia lakejaan ja kerää ympärilleen valta-asemaansa pönkittävän hovin sulkien ulkopuolelle kaikki ne, jotka uskaltavat olla hänen kanssaan eri mieltä tai eivät hänen tavoitettaan hyödytä. Hän on johtaja, joka johtaa itsevaltiaan tavoin pelolla. Johtaja, jolla on oma agenda ja joka surutta siirtyy harmaalle alueelle sen saavuttamiseksi. Hän on häikäilemättömän kylmä laskelmoija, jolla ei ole kolkuttavaa omatuntoa tai kykyä empatiaan. Hänelle tärkeää on vain ja ainoastaan hän itse ja se, kuinka hän saisi nostettua itsensä vielä ihaillummaksi kuin jo on.

Yksilöllisyyttä ja ulkoista menestymistä korostava aikamme ruokkii narsismia. Siitä puhutaan ihaillen ja pidetään jopa kyvykkään johtajan haluttuna ominaisuutena. Vai mitä ajattelet Jouko Turkasta, Jorma Ollilasta tai Steve Jobsista? Mikä sitten on liikaa ja epätervettä? Mitä tapahtuu silloin, kun narsistinen johtajuus ottaa niskalenkin?

Narsistisen johtajan työyhteisö on kahtiajakautunut ja kaaoksessa. Siellä muhii konflikti toisensa perään, ja perustehtävän tekeminen hämärtyy, joskus kokonaan estyy. Työntekijät voivat huonosti. Ne, joilla on valinnanvaraa, ottavat jalat alleen ja lähtevät. Loput joko nauttivat johtajan ylenmääräisistä eduista tai hiljaisesti kärsivät.

Eräs omakohtainen kokemukseni narsistisesta esimiehestä liittyy aikaan, jolloin toimin henkilöstökonsulttina. Pyysin esimiestä tapaamiseen kanssani, sillä hän oli kiertänyt yrityksen sääntöjä sisäisessä rekrytoinnissa vain saadakseen valitsemansa työntekijän palkan nostettua ylemmäs kuin budjetti antoi myöden. Kun istahdimme alas asiaa selvittämään, aistin heti esimiehestä huokuvan ylimielisyyden. Hän ampuikin heti kovilla nujertaakseen itsevarmuuteni. Sain kuulla menneeni liian pitkälle, kun halusin purkaa hänen järjestelynsä. Hän vaati saada tavata minut yhdessä esimieheni kanssa, jotta saisin vastata tekemisistäni. Kun vastasin, että se vain sopii ja soitetaanko heti pomolleni, esimies perääntyi ja sanoi laskeneensa leikkiä. Lyhyen keskustelumme aikana esimies myös kehotti minua ”menemään kotiin miettimään tekosiani”. Tähän vastasin, etten ole hänen lapsensa ja että minulla ei ole mitään miettimistä. Narsisti käyttää hyväkseen ihmisen jokaisen heikon kohdan ja pyrkii horjuttamaan hänen uskoaan asiaansa. Tätä nimitetään savuverhoksi. Moni pelästyykin tällaista käyttäytymistä ja jättää asian sikseen tai ei uskalla lähteä lainkaan haastamaan narsistisen ihmisen tekemisiä. Vaaditaan suunnatonta itsevarmuutta, rohkeutta ja vahva taustatuki, jotta tällainen ihminen saadaan hallintaan.

Narsistisen käyttäytymisen kanssa on joka kerran aivan ulalla, suu auki suorastaan. Se, mitä juuri tapahtui, mitä toinen sanoi, on itsekin vaikea uskoa todeksi, saati sitten kertoa siitä eteenpäin omalle esimiehelle, työsuojeluvaltuutetulle tai jollekin muulle, joka voisi auttaa. Tärkeää on se, että vääryydet ja epäasiallinen kohtelu voidaan todentaa. Tässä auttaa, jos on kirjannut itselleen ylös tapahtumat, ajat ja paikat.

Yksi työyhteisösovittelijan tärkeimmistä taidoista on tunnistaa tilanne, jossa ei ole edellytyksiä sovitteluun, vaan tarvitaan muita toimia, kuten työnjohdollista puuttumista. Narsistin kanssa ei voi sovitella, koska häneltä puuttuu oman toiminnan reflektoinnin kyky. Hän ei pysty näkemään asioita toisen näkökulmasta tai tunne empatiaa. Hyvä sovittelija osaa tunnistaa, milloin on kyse tällaisesta ihmisestä.

Kolmesta tuntemastani narsistisesta johtajasta kolme on lopulta irtisanottu. Tähän lopputulokseen pääseminen on vaatinut vahvan, asiaansa uskovan johdon, jonka arvona on toimia moraalisesti oikein. Se on vaatinut myös pelottomia työyhteisön jäseniä, jotka yhdistävät tietonsa ja voimansa, luottavat hyvään johtajaan ja hyvän voittoon. Kaikki on mahdollista, kun vain uskomme ja uskallamme.

Helsingin Sanomat kirjoitti vähän aikaa sitten Jouko Turkasta. Tai itse asiassa Merja Larivaaran omakohtaisesta kokemuksesta tästä teatteritaiteen nerosta. Kuinka Turkka samaan aikaan oli toisille ihailtu teatterin uudistaja ja toisille, vähemmän onnekkaille, riistäjä, kiusaaja ja alistaja. Kun kruunu on kirkas, se sokaisee lauman. Lumivalkoinen ja sysimusta. Ihmiset valitsevat, kumman näkevät.

Vanhemmat tukkanuottasilla

Olen taas kuluneella viikolla oppinut ison läksyn. Sen, miten vaikeaa onkaan käyttäytyä asiallisesti somessa. Järki sanoo, tunteet vie.

Asia on iso, sitä ei käy kieltäminen. Pedagogisesti edistyksellisen mutta henkilönä mielipiteitä rajusti jakavan rehtorimme irtisanominen oli kaikille yllätyspaukku. Hänen lähtönsä aiheuttamat käytännön ja tunnepuolen laineet sekoittavat koulun toiminnan hyväksi aikaa.

Jokaisella vanhemmalla on rehtorista oma henkilökohtainen käsitys, mielipide ja kokemus. Ja meillä kaikilla on oikeus siihen. Se, mitä somessa on saanut todistaa, on se, miten yritetään väellä ja voimalla todistaa tätä omaa käsitystä absoluuttisen oikeaksi. Samalla tulemme mitätöineeksi toisenlaiset kokemukset.

Tunteiden lämmetessä keskusteluun osallistujien kielenkäyttö on aika ajoin ollut sillä ja rajalla, ja kommentit henkilökohtaistuneet. Some mahdollistaa ja ruokkii tätä, valitettavasti.

Eräälle kommentoijalle ehdotin kasvokkain tapaamista, lähekkäin kun asumme, ja sillä erää kommentointi jäi siihen. Suuri kynnys on nähdä vastapuolta henkilökohtaisesti. Mutta pitäisikö? Eilen saimme keskusteltua erään tutun äidin kanssa, ja se teki hyvää. Vaikka käsityksemme itse riidanaiheesta, rehtorista ovat yhtä kaukana kuin maa ja taivas, pystyimme katsomaan sen yli ja arvostamaan toisiamme ihmisinä. Lapsistaan välittävinä äiteinä.

Joku kertoi ryhmään pyrkineen koulun oppilaita, kun olivat kuulleet tästä kiihkeänä vellovasta keskustelusta. Jos oma nuoreni näkisi, miten äiti on ryhmässä kommunikoinut, olisi aivan varmasti kaken (=kasvatuskeskustelu, koulutermi) paikka.

Muistakaa hyvät ihmiset käyttäytyä, somessa ja livenä.

Kuka sinua kannattelee?

Kuluneella viikolla pohdimme työkavereiden kanssa tiimimme merkitystä. Muistin itse kirkkaana hetken, jolloin minulta petti maa jalkojen alta ja kaikki lapseeni liittyvä huoli ja stressi pyrkivät kerralla ulos. En osannut enää kuin itkeä.

Siinä hetkessä rakas työkaverini teki sen, mitä hyvä työkaveri vain voi. Hän halasi minua ja passitti lääkärin kautta kotiin. ”Sä et ole Tiina nyt työkunnossa. Mä otan sun loput päivän asiakkaat hoitaakseni ja sä menet kotiin. Sua tarvitaan siellä enemmän kuin täällä.”

Jos ystäväni työpaikalla ei olisi ottanut lempeän napakasti ohjia käsiinsä, olisin varmasti sinnitellyt päivän loppuun. Ja ehkä seuraavan päivän tai loppuviikon. Kun on tarpeeksi väsynyt, oma harkintakyky saa siivet ja lentää sinne, missä pippuri kasvaa. Tarvitaan se joku, voimavara, joka välittää ja auttaa jaloilleen.

Tämä hetki on minulle merkityksellinen monesta syystä. Sen hetken ja kaiken muun saamani tuen avulla, jaksoin alkaa huolehtia ensin itsestäni ja sitten lapsestani. Jos tätä hetkeä ei olisi tullut, en tiedä missä olisin tai olisimme. Tänään sekä minä että lapseni voimme hyvin ja nautimme elämästä, työstä ja koulunkäynnistä. Pienestä flunssasta huolimatta, elämä on ihanaa. As good as it gets.

Kuka on sinun olkapääsi ja voimavarasi? Kenen ainutlaatuinen tukija ja voimaannuttaja sinä olet?

Anteeksi on ruma sana

Anteeksi on suomenkielen ylivoimaisesti vaikeimpia sanoja. Sillä onkin monta enemmän käytettyä synonyymia: Oho, sori tai sitten se yleisin, täysi hiljaisuus. Tai totaalinen vastaisku. Käännetään loukkaajan ja loukatun roolit nurin päin savuverhon turvin. Mitä sä nyt tollasesta loukkaannut? En mä olis, jos sä et ensin. Mulla oli täysi oikeus. Lopulta loukattu jää suu auki ihmettelemään, mitä juuri tapahtui. Oliko se anteeksipyyntö vai jotain ihan muuta.

Sanan anteeksi voi sanoa monin eri tavoin. Olet ehkä vanhempana ollut tilanteessa, jossa lapsesi on tehnyt väärin. Ottanut toisen lelun, heittänyt hiekkaa silmään tai kolhaissut pallopelissä. Vastuullisena aikuisena toki puutut tilanteeseen ja vaadit lastasi pyytämään anteeksi. Siinä vaiheessa ei yleensä selvitellä tai sovitella, vaan aikuinen tekee sekunnin murto-osassa päätelmän tilanteen kulusta, toteaa syyllisen ja vaatii anteeksipyynnön, jotta lapsi tietäisi rajansa ja oppisi läksynsä.

Yleensä tällainen tilanne on nopeasti ohi. Lapsi muotoilee huulillaan sanan ”anteeksi”, jotta pääsisi nopeasti pois ahdistavasta tilanteesta. Mutta mitä lapsi oikeasti oppii? Ainakin sen, että kun sanoo anteeksi, voi jatkaa leikkimistä. Mutta oppiiko hän, miksi hänen on pyydettävä anteeksi.

Jos sinulla on vähänkään enemmän aikaa ja intoa, käyt todennäköisesti lapsen kanssa läpi tilanteen, mitä hän on tehnyt siinä väärin ja miksi se on väärin. Sitten pyydät häntä sanomaan anteeksipyytäessään myös ääneen sen, mitä hän pyytää anteeksi. Näin toimien lapsella on mahdollisuus oppia, mitä vaikutusta anteeksi -sanalla on. Oppia sen syvempi merkitys.

Meidän lapsuudenperheessämme ei paljon anteeksi pyydelty. Riideltiin kyllä, mutta kun loukkaannuttiin, niin napsautettiin suu kiinni ja pidettiin mykkäkoulua lyhyemmän tai pidemmän aikaa. Mykkäkoulun päätyttyä jatkettiin olemista ja elämistä kuten ennen riitaa, ikään kuin mitään ikävää ei olisi koskaan tapahtunutkaan. Loukkauksista tai loukkaantumisista puhuminen oli meidän perheessä tabu.

Oikeasti tämä ei ole aivan täysin totta. Jo edesmennyt isäni pyysi minulta anteeksi ainakin kerran. Tämä maaginen hetki on tallentunut sydämeeni yhdeksi rakkaimmista muistoista hänestä. Olin silloin juuri lukion päättänyt nuori nainen. Seisoimme parkkipaikalla auton vieressä, kun isä tuli luokseni, halasi ja sanoi olevansa pahoillaan. Pahoillaan siitä, ettei ollut kyennyt olemaan parempi isä. Pahoillaan, että oli sanonut minulle asioita, jotka satuttavat. Vilpittömästi pahoillaan. Tunsin sen vilpittömyyden selkärangassani saakka ja minua itketti. Samalla minusta tuntui hurjan hyvältä.

Mikä tässä vilpittömässä anteeksipyynnössä oli ainutlaatuista? Tunnelma. Isä ei ollut vihainen, ei uhmakas, ei välinpitämätön, vaan vilpitön. Hän oli edessäni täysin avoimena, jopa haavoittuvana, ja tiedosti sen, mitä hän on tehnyt minua kohtaan väärin. Ja katui sitä. Oli aidosti pahoillaan minulle aiheuttamastaan kivusta.

Siinä hetkessä minä ja isäni lähennyimme peruuttamattomasti ja lopullisesti toisiimme kiinni. Rakas isä, kaipaan sinua valtavasti. Olit hyvä ja suurisydäminen mies kaikista väärin tekemisistäsi huolimatta. Kiitos, että uskalsit pyytää anteeksi ja annoit minulle elämäni tärkeimmän hetken kanssasi.

Tultuani itse äidiksi olen joutunut käyttämään paljon tahtoa ja energiaa opetellakseni anteeksipyytämisen taidon. Se ei ole tullut minulle synnyinlahjana. Ensimmäiseksi on ollut luovuttava häpeän ja häviön haarniskasta. Olenko häviäjä, jos pyydän anteeksi, kun olen tehnyt väärin lastani kohtaan. Monesti se kyllä vaatii metsälenkin, jotta raivomieli rauhoittuu, mutta kun vihdoin saan pyydettyä anteeksi, pääsen jälleen kiinni siihen maagiseen hetkeen, joka minun ja isäni välille aikanaan syntyi. Rakkauden ja läheisyyden hetkeen.

Työyhteisösovittelun opiskelijana vapauttavin oivallus oli, kun tajusin, että anteeksipyytäminen ja anteeksiantaminen eivät ole sovittelun päätavoite, vaan ne tulevat ikään kuin sivutuotteena silloin, kun keskustelu on ollut avointa, vilpitöntä ja toisen näkökulmia kuuntelevaa. Sovittelun tärkein tavoite onkin korjata ihmissuhteeseen tullutta säröä, ei etsiä syyllistä ja uhria. Toisaalta, anteeksipyytäminen ja anteeksiantaminen tulevat sovittelutilanteessa luontevasti, kun vuorovaikutus on ymmärtävää ja hyväksyvää. Tärkeä oivallus kerta kaikkiaan.

Jotta voi pyytää vilpittömästi anteeksi, on ensin oltava vilpittömästi pahoillaan ja kaduttava toista satuttanutta toimintaansa. Voimme olla robotteja, jotka osaavat muotoilla huulillaan sanan anteeksi. Tai voimme olla tuntevia, empaattisia ihmisiä, jotka tietävät, kun ovat mokanneet ja haluavat korjata erehdyksensä pyytämällä anteeksi.

Milloin sinä olet viimeksi pyytänyt anteeksi? Millaisena ihmisenä sinut muistetaan?

 

Nolo mutsi säätää

Nolo mutsi säätää.

Vuorovaikutus oman teinin kanssa on vähintäänkin mielenkiintoista. Siinä missä itse ajattelen olevani rento, sosiaalinen ja kaikin puolin cool vanhempi, on teinin tulkinta yleensä jotain ihan muuta.

Hyvä esimerkki tästä on tyttäreni kotiintulo kaverinsa kanssa eräänä iltana. Olivat iltariennoissa ja retki venähti, joten soitin 23 aikaan perään ja käskin pikapikaa kotiin.

Hieman ennen puoltayötä pärähti pihaan kaksi mopoa tytöt kyydissään. Ajattelin käyttää tilaisuutta hyväkseni ja käydä tutustumassa näihin nuoriin miehiin. Jututin heitä ja pyysin myös määrätietoisesti – ja omasta mielestäni huumorilla – tuomaan tytöt vastaisuudessa kotiin vähän aiemmin. Juu, kuului vastaus kypärän sisältä. Hienoa. Rajoja asetettu, myös tyttäreni ystäville.

Kun teinini kuuli tästä, en saanut selkään taputuksia ja hurraa huutoja, vaan olin maailman noloin mutsi. ”Nyt mä en enää kehtaa näyttää naamaani niille. Sä oot niiiiin nolo! Älä enää puutu mun asioihin.”

Äh. Teet niin tai näin, aina väärin päin. Tuntuu, että oman teinin kanssa ei päde mikään niistä vuorovaikutuksen lainalaisuuksista, joita olen elämässäni oppinut.

Miten teillä vuorovaikutus teinin kanssa sujuu?

Prinsessa ja herne

Prinsessa ja herne.

Väitän olevani aito prinsessa. Jalkani alla ei tarvitse olla kummoinenkaan roska, kun se saa kaiken huomioni. En kerta kaikkiaan pysty ajattelemaan mitään muuta, ennen kuin saan sen pois. Samoin on sanojen kanssa. Saatan jäädä pohtimaan jotakin yksittäistä lausetta tuntikausiksi, siinä missä joku toinen ei ole noteerannut koko kommenttia. Tai huomata helposti myös rivien välit, sanattomat viestit ja tunteet.

Toiset meistä vaan on. Prinsessoja, herkkiä, tunteilla eläviä. Mitä sanaa itse kukin tästä haluaa käyttää. Ja toiset taas niitä norsuja posliinikaupassa, jotka mennä rymistelevät, sanovat suoraan ja ratkaisevat ongelmia vauhdikkaasti. Kysymys on vuorovaikutustyyliemme erilaisuudesta.

Joskus prinsessamoodi menee päälle, jos olotilamme ei ole optimaalinen. Olemme ehkä nukkuneet huonosti, meillä on läheiseen liittyvää huolta tai surua tai olemme tehneet liikaa töitä ja uupuneita. Silloin saatamme alkaa herkistellä, pillahdamme itkuun tai suutumme muiden silmin mitättömältä vaikuttavasta asiasta.

Olisikin hyvä, jos työpaikalla olisimme selvillä työkavereiden tilanteesta ja tuntisimme heitä siinä määrin syvemmin, että voimme ymmärtää, jos kaveri ei tänään jaksakaan hymyillä tai reagoi puheisiimme herkemmin kuin normaalisti.

Me teemme työpaikan.

Joustavuuden lähteillä

Näin kesäloman kynnyksellä, kun arjen vauhti alkaa hidastua, pääsee mieli vaeltamaan vapaammin ja käymään läpi vuoden aikana tapahtuneita asioita. Viime kuukaudet ovat olleet perheellemme raskaita monessakin mielessä. Erityispiirteisen lapsemme koulunkäynti ei ole sujunut kuin strömsössä, ja sekä lapselta että meiltä vanhemmilta on vaadittu paljon sinnikkyyttä, että arki sujuisi. Olemme  päässeet tutustumaan läheltä lain ja käytännön väliseen kuiluun selvittäessämme, mitä tukea lapsemme pitäisi saada ja mitä hän tosiasiallisesti saa. Ja puolustamaan leijonan lailla lapsen perusoikeuksien toteutumista. Viimeisiin kuukausiin on liittynyt myös läheisen vakava sairastuminen ja poismeno. Surullinen käänne, jota emme olisi osanneet odottaa vielä vuosi sitten.

Katsoessani Pyhäjärven selkää ja auringon säteiden heijastuksia vedenpinnassa, huomaan pohtivani omaa sisäistä maailmaani ja kuinka ajatteluni on muuttunut ajan saatossa. Joku voisi sanoa, että minäni on joutunut muuttumaan, etten murru. Joku toinen, että vaikeat hetket ovat kasvattaneet minua ja tehneet minusta joustavamman, jotta sopeutuisin paremmin yllätyksiä täynnä olevaan ulkoiseen todellisuuteen.

Mielen joustavuudesta kertoo vanha tarina tammesta ja rantakaisloista. Joustamaton, ylpeä tammi uhmasi rajua syysmyrskyä viimeiseen saakka, joutui lopulta antamaan periksi vahvemmalleen ja murtui. Rantakaislat sen sijaan ymmärsivät taipua tuulessa, eivätkä katkenneet joustavuutensa ansiosta. Kumpiko olen? Molempia, sanoisin. Enemmän tammi, mutta iän myötä myös kaislaa minusta alkaa löytyä.

Monelle tilanteessa joustaminen, toisen näkökulman ymmärtäminen ja kompromissin tekeminen merkitsee periksi antamista, nöyrtymistä ja omien tarpeidensa unohtamista. Jos nyt en pidä päätäni, minua viedään kuin vierasta sikaa, enkä enää koskaan saa oikeutta. Periaatteellinen jääräpäisyys on meille kansana kunnia-asia. Se on itselle tärkeiden arvojen vaalimista, osoitus suomalaisesta sisusta ja selviytymiskeino ylitse muiden.

Omat vanhempani opettivat minulle, että omillaan pitää pärjätä ja apua ei pyydetä. Huomaan toimivani oppimani arvon mukaisesti. Kollegani sanat pysäyttivät minut huomaamaan, että joustamattomuus ja turha ylpeys vaikuttaa muihinkin, kuin itseeni. En yleensä pyydä apua, jos minulla on liikaa töitä, vaan yritän sinnitellä viimeiseen saakka työpäiviäni venyttäen. Kollegani toi esille näkökulman, jota en ollut osannut edes ajatella. Kun minä en koskaan pyydä apua, on muiden vaikea pyytää apua minulta. Avun pyytäminen on osoitus paitsi omien voimavarojen tunnistamisesta, myös toisen arvostamisesta. Luotan sinun kykyysi tehdä tämä asia ja arvostan sinua työkaverina. Olemme tiimi. Ylpeydelläni tein itsestäni etäisen ja maalasin turhankin täydellisen kuvan itsestäni. Onneksi minulla on maailman parhaat kollegat, jotka saavat minut ajattelemaan asioita toiseltakin kantilta.

Joustavuuden ei tarvitse syödä periaatteelta pohjaa. Joustavuus on sen sijaan mielen viisautta, tie uusiin ratkaisumahdollisuuksiin silloin, kun olemassa oleva toimintatapa ei toimi tai voisi pahimmassa tapauksessa johtaa tuhoon.

Mielen joustavuus näkyy armollisuutena omaa itseä ja muita ihmisiä kohtaan. Jos en pysty tunnistamaan tilanteita, joissa olisi hyvä löysätä ohjaksia tai en tiedä, mihin omat voimavarani oikeasti riittävät, en pysty armahtamaan itseäni tilanteissa, joissa se olisi tärkeää. Jos en pysty antamaan armoa itselleni, kuinka voisin pystyä olemaan armollinen toisille? Monet työelämän uraohjukset ja ylisuorittajat ovat ikään kuin hävittäneet ohjaimen, jonka avulla tilanteita voi realistisesti tulkita. Armollisuus on heikkoutta, jolla ei saavuteta kunnianhimoista tavoitetta ja saada paikkaa auringossa.

Joskus mielen joustavuus vähenee, kun ihminen on kuormittunut ja väsynyt. Kun töissä väännetään kiireruuvia tai kun elämässä tapahtuu odottamattomia ja raskaita asioita, joihin ei ole keinoja vastata. Olosuhdetekijöiden lisäksi joustamattomuutta voi ajatella myös persoonan piirteenä ja opittuna selviytymiskeinona. Jos se on opittu keino, siitä voi oppia myös pois. Tämä vaatii peiliin katsomisen, itsereflektoinnin kykyä.

Kun uskallan tutkiskella omaa mieltäni ja nykyistä ajattelutapaani sekä tunnistaa asiat, jotka eivät toimi, on minulla edellytykset kehittyä ihmisenä. Ihminen, jolla ei ole itsereflektoinnin kykyä, on suurimman osan ajastaan puolustusasemissa ja pienikin epämiellyttävä palaute voi heilauttaa hänet tunnetilasta toiseen. Uravalmennuksessa ansioluettelon arviointi on se hetki, joka on monelle paha paikka. Erityisen paha paikka se on silloin, jos oma mieli on joustamaton, eikä kestä suoraa palautetta. Työnhaun valmennuksessa, kuten missä tahansa kehittymisprosessissa, kantava ajatus on löytää toimimattomien tapojen tilalle uusia, parempia tapoja. Vain näiden avulla voi päästä maaliin.

Minä olen oppinut joustavuutta eniten lapsiltani. Kun vihdoin saat aamiaisen eteesi ja pieni vingahdus merkitsee erään heräämistä ja syöttöpuuhien alkamista. Kun seisot talvitakki päälläsi eteisessä ja yrität saada päiväkotilaista laittamaan toppahousut jalkaan glitteri legginsien sijaan. Kun käyt periaatteellista kasvatuskeskustelua itsenäistyvän teinisi kanssa soveliaista kotiintuloajoista tai rahankäytöstä. Siinä ei kovin joustamaton mieli tai vuorovaikutus tahdo toimia, vaan on kuumeisesti keksittävä parempi tapa vaikuttaa toisen, jos mahdollista vieläkin joustamattomampaan, mieleen. Ja löytää yhteinen kompromissi. Parhaat hetket olen kokenut silloin, kun olen uskaltautunut luovuttamaan omista piintyneistä näin sen kuuluu mennä -ajatuksistani ja oikeasti alkanut kuunnella, mitä ”mini-me” minulle oikein puhuu. Ja oppinut kuulemastani.

Näkökulman vaihtamisen taito on osa joustavaa mieltä. Se ei tarkoita omista periaatteista tai omasta totuudesta luopumista, vaan toisen totuuden ja periaatteiden rinnalle ottamista. Voimme yhdessä olla aivan yhtä oikeassa kuin erikseen. Tai vielä enemmän. Voimme yhdessä olla rikkaammin ja monitahoisemmin oikeassa ja luoda jotain uutta.

Se, joka on käynyt läpi terapian, tietää, että muutosvalmius, kyky tarkastella itseä ja omia tunteita sekä joustavuus vuorovaikutuksessa ovat elintärkeitä asioita terapian onnistumiseksi. Terapiassa ei ainoastaan käydä läpi elämän kipeitä tapahtumia, vaan pysähdytään niiden äärelle ja tutkitaan, mitä mahdollisuuksia olisikin suhtautua yllätyksiin ja hallinnan menettämisen tilanteisiin toisin. Harjoitellaan mielen joustavuutta.

Elämän riitatilanteissa, tapahtuivat ne sitten työyhteisössä tai siviilissä, mielen joustavuus erottaa ne, jotka pystyvät sopimaan erimielisyytensä, niistä, jotka jäävät katkerana muistelemaan jokaista kokemaansa vääryyttä. Kyky anteeksiantoon kulkee käsi kädessä joustavuuden kanssa.

Pyhäjärven selkä on kaunis ja välkehtii auringossa. Tervetuloa pitkät, joutilaat kesäpäivät. Hyvää, rentouttavaa kesää sinulle. Tavataan elokuun tummuvien iltojen myötä.

Lapiolla päähän! – Taitava taitamaton työyhteisö

Lapsen kasvamista sosiaalisesti taitavaksi toimijaksi on hauska seurata. Yksivuotias puuhaa vielä ihan mielellään yksin. Jos taas kaveri vie kaksivuotiaalta tavaran käsistä, saattaa lapio heilahtaa. Muiden kanssa olemisen taitoja harjoitellaan kovasti vielä monta vuotta. Tämän päivän päiväkodissa ja koulussa lapsille opetetaan taitoja tulla muiden kanssa toimeen ja olla osa suurempaa yhteisöä. Ryhmäytetään, opetellaan kiittämään, odottamaan vuoroa ruokajonossa ja pyytämään anteeksi. Harjoitellaan viittaamista, tehtävien ratkomista yhdessä ja kiistojen selvittämistä. Sosiaalisten taitojen oppiminen on vähintään yhtä tärkeää kuin numeroiden tai kirjaimien. Myös meidät vanhemmat valjastetaan tähän tärkeään työhön ja teroitetaan koteihin sitä, kuinka keskeisessä asemassa on omalla esimerkillä johtaminen. Aikuiset kotona ja koulussa ovat pomon roolissa. Työpaikalla roolimalli on luontevasti ja itseoikeutetusti esimies, mutta myös työkavereiden käyttäytymisellä on väliä.

Koska me ihmiset emme elä tai toimi eristyksissä toisistamme, vaan laumassa, yhteistyötaidot ovat edellytys paitsi eloon jäämiselle myös elämässä ja työssä menestymiselle. Kivikaudella yhteistyötaitoja tarvittiin ruoan hankkimiseen ja suojan rakentamiseen, digiajassa taas yhteisön perustehtävän toteuttamiseen ja hyvän tiimihengen luomiseen. Työyhteisötaidot ovat nyt kaikkien huulilla, kuten työhyvinvointi oli muutama vuosi sitten. Perimmiltään kyse ei ole mistään niin uudesta tai ihmeellisestä asiasta, on vain palvelumuotoiltu entisajan taloyhtiön järjestyssäännöt uusiin kehyksiin.

Pomon rooli on ajan saatossa muuttunut ja sitten toisaalta taas ei. Odotukset johtajalle ovat samat, kuin Henry Fordin autotehtaalla. Esimiehen odotetaan vahtivan, että työpaikan pelisääntöjä noudatetaan ja puuttuvan tilanteisiin, jossa niitä rikotaan. Hän on työpaikan järjestyksenvalvoja. Yhä enemmän on kuitenkin alkanut kuulua myös toisenlaista puhetta. Valmentavan, keskustelevan ja demokraattisen ihmisten johtajan työyhteisössä työntekijät itse ottavat vastuun pelisääntöjen opettamisesta, oppimisesta ja noudattamisesta. He ovat kohteliaita, kunnioittavat toisiaan ja toistensa ammattitaitoa, kuuntelevat, osaavat esittää hyviä arvostavia kysymyksiä toisilleen ja mennä toistensa nahkoihin, olla empaattisia. He osaavat ideoida ja kehittää työtä yhdessä, mutta myös ratkaista riitoja, ja niitäkin aivan itse. He eivät taannu kaksivuotiaan tasolle ja iske toista lapiolla päähän, kun ketuttaa. Eiväthän?

Olen samaa mieltä siitä, että esimies on avain työyhteisötaitojen olemassaoloon ja toimivuuteen. Hän on se roolimalli. Jollei esimies osaa johtaa työyhteisöään niin, että sovituista pelisäännöistä pitävät kaikki kiinni, kuka muukaan sen tekisi. Mutta samalla olen yhtä paljon sitä mieltä, että yksi esimies ei kesää tee. Ei hän ehdi joka paikkaan ja tilanteeseen, tai pysty ratkaisemaan kahden henkilön välistä kiistaa, jolleivat kiistakumppanit itse ota vastuuta sanomisistaan ja tekemisistään.

Miten sitten toimia tilanteessa, jossa työyhteisön pelisääntöjä rikotaan. Olen HR:na ollut mukana luovuttamassa työntekijälle hienoja ja loppuun saakka hiottuja työnjohdollisia ohjeita ja jopa varoituksia epäasiallisesta käytöksestä. Ajatus on oikeansuuntainen. Väärintekoa ei pidä sallia ja rajat täytyy joskus osoittaa vähän rouheammallakin tavalla. Mutta kovin ratkaisukeskeistä tai opettavaista se ei ole. Henkilö ei saa tällaisessa toimintamallissa mahdollisuutta syväoppimiseen, toisen nahkoihin menemiseen tai itse oikeanlaisen käyttäytymismallin määrittelemiseen. Hän saa lapun käteen, moitteet ja nöyryytyksen. Kepillä opettaminen ei toimi, ei koulussa eikä työpaikalla. Vastuu, se jää näissä tapauksissa myös vain esimiehelle eikä siirry työntekijälle.

Työyhteisötaitoja on tutkittu paljon ja joka kantilta. Niitä on listattu mitä erilaisimpiin kombinaatioihin. Työyhteisötaitoja ovat vaikkapa vuorovaikutus, sen avoimuus ja asiallisuus, yhteistyötaidot, hyvät käytöstavat, toisten ihmisten arvostus ja kunnioitus, tunteiden hallinta sekä vastuunotto omista päätöksistä. Myös kyky itsearviointiin eli reflektointiin ja sitä kautta kehittymiseen ihmisenä on tärkeä työyhteisötaito. Arkisesti sanoisin sitä peiliin katsomisen kyvyksi.

Ilman työyhteisötaitoja emme pystyisi työpaikalla täyttämään organisaation perustehtävää, eli sitä, mitä varten olemme tulleet sinne alun perin palkatuiksi. Hyvä suomalainen kansanviisaus on, että kaikkien kaveri ei tarvitse olla mutta jokaisen kanssa pitää tulla toimeen. Parhaimmillaan meillä on töissä kivaa, hauskaa, suorastaan hilpeää. Ja samalla saamme aikaan erinomaista jälkeä, jonka myös asiakkaat huomaavat ja joka näkyy työnantajalle viivan alla.

Hyvää huomenta, kiitos ja anteeksi. Sanat, jotka olemme oppineet jo päiväkodissa. Muistetaan niiden olemassaolo myös työpaikalla.

Sovitteleva pomo – myytti vai tulevaisuutta?

Henkilöstöpäällikkönä työskennellessäni eräs esimies joutui hämmentävään tilanteeseen. Kaksi assistenttia oli riitaantunut keskenään niin pahoin, että toinen ei enää puhunut toiselle. Tämän olivat huomanneet myös muut yksikön työntekijät. Konfliktitilanne vaikutti paitsi yksikön työilmapiiriin myös työn tehokkuuteen, sillä kun toinen assistentti ei mykkäkoulun vuoksi saanut tarpeellisia tietoja toiselta, hän ei pystynyt tekemään omaa työtään. Yksikön johtaja oli epätoivoinen ja pyysi minulta apua. Niinpä kutsuin molemmat osapuolet yhteiseen tapaamiseen, jonka otsikoin ”välillänne olevat selvittämättömät asiat ja niiden vaikutus yhteistyöhön”.

Toinen assistenteista oli minulle entuudestaan tuttu, sillä olimme käyneet hänen terveydentilaansa liittyvän neuvonpidon. Sen ratkaisuna hän oli saanut poikkeusluvan pitää 2-3 etäpäivää viikossa, kun etätyö oli muutoin yksikössä hyvin rajoitettua. Koska terveysvaiva oli assistentille hyvin henkilökohtainen, hän ei halunnut kenenkään tietävän siitä. Olin evästänyt esimiestä laittamaan yksikön työntekijöille yleisen tiedon, että assistentti on saanut terveyssyistä erityisluvan työskennellä etänä muita enemmän, mutta esimies ei ollut näin tehnyt. Joten tässä oltiin.

Assistentti, jonka tunsin ja joka tiesi tulevasta sovitteluneuvottelusta, oli helpottunut, kun asiaa lähdettiin selvittämään, mutta toinen soitti minulle ihmeissään ja oli närkästynyt siitä, että hän tällaiseen kuulusteluun joutuu. Kerroin hänelle, mistä oli kyse ja rauhoittelin sanoen, että asiasta täytyy keskustella, jotta kaikki voivat jatkaa työtään hyvillä mielin.

Sovittelupäivä koitti, ja siinä me istuimme, riidan osapuolet, esimies, yksikön johtaja ja minä. Mutta sitten tapahtui jotain, mitä kukaan meistä ei ollut osannut ennustaa. Ennen kuin kukaan ehti sanoa mitään, avasi mykkäkoulun aloittanut assistentti suunsa. Hän kertoi, ettei sovittelulle ole enää tarvetta, sillä he ovat jo puhuneet asian selväksi. Nämä, ennen parhaat ystävät, olivat jutelleet, toinen oli uskaltautunut kertomaan sairaudestaan, he olivat yhdessä jopa itkeneet ja sitten sopineet. Case closed. Niin kutsuttu sovittelu oli ohi puolessa tunnissa. Mitä tästä opimme? Joskus jo asian ääneen sanominen ja sovittelun vaatimus aukaisee sovintoikkunan. Miksi siis kynnys sovitteluun on pomolle niin korkea?

Tiiminjäsenten väliset konfliktit vievät suhteellisen paljon esimiehen aikaa. Erään tutkimuksen mukaan yritysten esimiehet, johtotaso mukaan lukien, käyttivät noin 24 % työajastaan kiistojen selvittelyyn. Aina ei ole mahdollista tai tarkoituksenmukaista kutsua apuun HR:ää tai ammattisovittelijaa, joten katseet kääntyvät esimieheen ja hänen kykyynsä ratkaista konflikti.

Kokenutkin esimies voi tuntea olevansa konfliktin äärellä yksin ja ymmällään. Asiaan puuttuminen koetaan kiusalliseksi ja sitä vältellään viimeiseen saakka. Ongelma ikään kuin lakaistaan maton alle ja toivotaan, että henkilöt saisivat aikuisina ihmisinä puhuttua asian selväksi keskenään. Näin ei useimmiten käy, vaan esimiehen on otettava tilanteessa aktiivinen rooli ja autettava työntekijöitä selvittämään konflikti. Kuinka esimies osaa ottaa hankalan asian puheeksi niin, että kaikki osapuolet kokevat tulleensa kuulluksi, ymmärretyksi ja arvostetuksi ja pystyvät sitoutumaan sovintoon?

Meitä suomalaisia ei ole kasvatettu tasa-arvoiseen vuoropuheluun. Lapsesta pitäen meitä opetetaan tottelemaan aikuisia, omia vanhempia, opettajia tai esimiestä, kyseenalaistamatta heidän päätöksiään. Auktoriteetti on aina oikeassa, häntä täytyy kuunnella ja kunnioittaa. Oman ajattelun katsotaan kehittyvän vasta meitä viisaammilta oppimisen tuloksena ja sopivien natsojen, kuten esimiesaseman, saavuttamisen seurauksena. Työyhteisöissä on vahvat kulttuuriset juuret sille, että esimies tietää parhaiten ja osaa ratkaista myös konfliktitilanteen.

Kuinka esimies voi tehdä sovittelutyön niin, että hän ei päädy tekemään itsestään korvaamatonta tiimin riitojen ratkaisijaa, vaan opettaisikin sen sijaan työyhteisöä ratkaisemaan erimielisyyksiään itse. Fasilitaattorin rooliin hyppääminen on suuri muutos niin esimiehelle kuin työntekijöille. Merkityksellistä on se, osaako esimies luovuttaa sovittelussa päätöksentekovastuun osapuolille ja haluavatko työntekijät ottaa tämän vastuun vastaan. Osallistamista ja osallistumista on harjoiteltava, jotta se alkaa sujua.

Koska esimiehellä on lain suomaa valtaa työntekijöihinsä ja yhteinen historia heidän kanssaan, hänen suurimmiksi haasteikseen sovittelijana tulevat vapaaehtoisuus ja luottamus. Jos sovinto ei onnistu, pitää konfliktitilanne joka tapauksessa ratkaista jollain tavoin. Esimies saattaa joutua käyttämään työnjohtovaltaansa tilanteen ratkaisemiseksi, mikä voi vähentää luottamusta sovittelun vapaaehtoisuuteen. Työntekijöiden täytyy myös voida luottaa esimiessovittelijan puolueettomuuteen sovitteluprosessissa. Sovittelutilanne onkin eräänlainen välitilinpäätös siitä, kuinka esimies on siihen mennessä onnistunut toimimaan reilusti, jämäkästi ja johdonmukaisesti.

Esimiehellä ja konfliktin työntekijäosapuolilla on yhteinen menneisyys. He tuntevat toisensa ja ovat ehtineet muodostaa toisistaan melko pysyvän mielipiteen. Lisäksi esimiehellä on etenkin pitkittyneessä konfliktissa paljon ennakkotietoa kiistasta sekä usein oma subjektiivinen näkemyksensä siitä, jotka molemmat osaltaan vaikeuttavat hänen toimimistaan puolueettomana sovittelijana. Miten esimies voi varmistaa ratkaisukeskeisessä työyhteisösovittelussa niin tärkeän ei-tietämisen tilan ja sovittelijan puolueettomuuden toteutumisen?

Jos halutaan kehittyä kohti erilaisuutta arvostavaa tiimiä, jonka jäsenet osaavat itsenäisesti ratkaista keskuudessaan syntyviä ristiriitoja, on oleellista se, millaiset sovittelevan johtamisen taidot esimiehellä on. Arvostaako esimies työntekijöiden ajatuksia ja mielipiteitä, luottaako hän työntekijöiden osaamiseen tai antaako hän työntekijöille vastuuta ja päätösvaltaa omissa asioissaan. Osaako hän delegoida työntekijöille itselleen vallan sopia erimielisyytensä, mutta samalla haistaa ne tilanteet, joissa hänen välittäjän apuaan tarvitaan. Konfliktinratkaisu edellyttää ihmiskeskeistä johtamistyyliä.

Sovitteleva pomo pyrkii johtamaan dialogin avulla ja muuttamaan konfliktitkin oppimismahdollisuuksiksi. Hänen tehtävänään on sivusta tukien, yhteistä keskustelua fasilitoiden ja työntekijöitä kannustaen rakentaa yhteisymmärrys siitä, miten saadaan aikaan molempia osapuolia tyydyttävä sovinto. Kun esimies toimii ratkaisukeskeisen työyhteisösovittelun periaatteiden mukaan, hänen roolinsa muuttuu perinteisen autoritäärisestä keskustelevaksi ja valmentavaksi. Tämä johtamistyyli edistää työntekijöiden omaa vastuunottoa, osallisuutta ja sitoutumista. Sovittelijan roolissa esimies tarvitsee vastuun delegoimisen ja osallistavan vuorovaikutuksen taitoja.

Moni esimies kokee hämmentyneisyyttä ja kädettömyyttä ihmissuhdesopan keskellä, se on esimieselämän yksinäisimpiä hetkiä. Tukea on kuitenkin tarjolla, sekä tiedon ja koulutusten että vierellä kulkevien tukihenkilöiden muodossa. Ja lopulta kyse on vain siitä, että laittaa itsensä likoon ja aloittaa ensimmäisen sovittelukeskustelun. On uskallettava kokeilla, epäonnistua ja kokeilla uudelleen.

Jos tarvitset tukea työyhteisösi konfliktienratkaisuun tai sovittelevien johtamistaitojen valmennusta, ole rohkeasti yhteydessä. Lähdetään miettimään yhdessä teille sopivaa tapaa.

Sovittelussa matka on tärkeämpi kuin määränpää, keskustelu arvokkaampaa kuin oikeassa oleminen ja ymmärrys tarpeellisempaa kuin totuus.