Keitä ne on ne sankarit – ihan tavalliset sankarit

Työntekijöiltä vaaditaan tänä päivänä monenlaisia taitoja. Pitää olla viimeisin ammatillinen osaaminen, hallussa uusimmat teknologiat ja työkalut. On oltava yhteistyökykyinen ja -haluinen ja osattava sopeuttaa vuorovaikutustaan erilaisten ihmisten ja tilanteiden mukaan. On kyettävä myymään ideansa, neuvottelemaan ja joustamaan aina tarvittaessa. Puhumattakaan, että muistaa näyttää (ainakin ulospäin) energiseltä ja huolehtii jaksamisestaan.

Tämä vaatimuslista on ihan kaunis ja ylevä ajatus, mutta kuinka realistinen se on, onkin sitten toinen tarina.

Ensinnäkin, me ihmiset olemme erilaisia. ERILAISIA, hei! Erilaisuus tarkoittaa esimerkiksi sitä, että kiire- tai kriisitilanteessa yksi halvaantuu, toinen hermostuu ja kolmas alkaa toimia. Erilaisuus tarkoittaa sitä, että ideapalaverissa yksi ajattelee ääneen, toinen piirtää mielessään karttaa kokonaisuudesta ja kolmas kyselee aktiivisesti muiden ajatuksia. Erilaisuus näkyy myös toistemme kohtaamisessa ja vuorovaikutuksessa. Ei kaikilta voi vaatia small talkia tai, että olisi heti jokaisen kanssa hyvän päivän tuttu. Tai että osaisi perustella aukottomasti mielipiteensä tai ratkaista ongelmia käden käänteessä.

Eikö ole ihan hyvä, että toiset meistä ottavat kärkisoutajan paikan ja toiset soutavat sinne, minne pyydetään. Tai, että toiset keksivät hyvän idean ja toiset pystyvät toteuttamaan sen. Ja, että toiset meistä huomaavat tunteet, nekin joita ei päälle päin näytetä. Ja, että meillä on niitäkin ihmisiä, jotka osaavat sanoittaa muidenkin ajatuksia.

Kun lukee tämän päivän uutisia, oli se sitten poliitikkojen keskinäistä kissanhännänvetoa tai työelämässä tapahtuneita ylilyöntejä, tunnumme unohtaneen inhimillisyyden kaiken alle. Ihanko oikeasti ajattelemme niin, että meidän täytyy pystyä täydelliseen suoritukseen joka päivä ja joka hetki? Eikö oikeasti ole tilaa mokille, ymmärrykselle, tilannetajulle ja armollisuudelle. Voisiko joskus joku todeta: Ei haittaa, tää ei ollut sun päivä, paremmin sitten ensi kerralla.

Me tarvitsemme toinen toisiamme täydentämään aukkojamme. Me tarvitsemme erilaisia ihmisiä ainutlaatuisine taitoineen, jotta bändi soisi. Ja kyllä, me tarvitsemme kaiken tämän onnistumiseen ihan hitosti myötätuntoa ja ymmärrystä, mutta ennen kaikkea halua siihen. En ole uskonnollinen, mutta se yksi Jeesuksen oppi vaikuttaa ihan pätevältä tänäkin päivänä. Se joka on synnitön, heittäköön ensimmäisen kiven. Ollaan ihmisiä toisillemme, ihan tavallisia sankareita.

Viina vieköön!

Onpa mukava elää taas tavallista arkea. En tosin yhtään valita. Olihan se kivaa skoolata pikkujouluissa kollegojen kanssa ja nauttia jouluaaton illallista laatuviineineen, puhumattakaan rennosta etelänlomasta, kun ei tarvinnut miettiä seuraavaa työpäivää. En kuitenkaan toivo tästä muodostuvan hyvän jatkon laki.

Viina on viisasten juoma, sanotaan. Viime elokuussa kohistiin Finnairin lentokapteenin käryämisestä kahden promillen humalassa Roomaan lähtevässä koneessa. Lentäjä menetti työnsä, lentolupakirjansa ja sai vielä kaupan päälle ehdollista vankeutta. Oikeuden mukaan edellytyksiä sovitteluun ei tässä tapauksessa ollut.

Osansa kohuista ovat saaneet myös poliitikot. Kuuluisimpia viinanhuuruisia törppöjä eduskunnassa on kansanedustaja Teuvo Hakkarainen, joka sai niin ikään tuomion kähmittyään kännipäissään edustajakollegaansa. Ja Paavo Arhinmäki, joka urheiluministerinä ollessaan juhli Venäjän virkamatkalla oikein huolella leijonien voittamaa maailmanmestaruuspronssia, ”väsähti” ja sai lätkäjoukkueelta kantoapua hotellihuoneeseen.

Yritysjohtajiakin tähän kategoriaan kuuluu. Pekka Herlinin kerrotaan aloittaneen lounaalla viinistä ja jatkaneen iltapäivästä väkevillä. Armi Ratian alkoholinkäyttö riistäytyi käsistä etenkin juhlatilaisuuksissa. Kummankaan työntekoon tai työtehoon alkoholinkäytön ei sanota vaikuttaneen, sillä he olivat toimistolla jo kukonlaulun aikaan.

Suuri osa meistä tuntee jonkun, jolla on ongelmia alkoholin kanssa. Se voi olla perheenjäsen, sukulainen, ystävä tai työkaveri. Ehkä olemme joskus pohtineet omaa alkoholinkäyttöämme kriittisesti suurennuslasin kanssa, viettäneet tipatonta tammikuuta tai pitäneet päiväkirjaa juomisistamme.

Katsoin viime viikonloppuna Flinkkilä & Tastula keskusteluohjelmaa, jossa haastateltiin kosteassa perheessä kasvanutta toimittajaa ja päihdeklinikalla työskentelevää, itsekin riippuvuudesta kärsinyttä terapeuttia. Keskustelu oli monella tapaa silmiä avaava. Julkisuudessa, etenkin alkoholin kansantaloudellisista haitoista puhuttaessa, korostetaan fyysistä riippuvuutta. Alkoholisti mielletään aseman räkäposkella -juopoksi, joka antabus-annoksensa turvin joko raivoraitistuu tai kuolee maksasairauteen. Emotionaalinen riippuvuus on kuitenkin se, johon jää helposti koukkuun. Juomme kun olemme vihaisia, juomme kun olemme nälkäisiä, tai väsyneitä, tai yksinäisiä. Salakavalin juomisen muoto on arjessa, aina lähellämme, tiivis osa elämäämme. Se osa, jota emme suurimman osan aikaa edes näe tai mieti.

Työskennellessäni HR konsulttina erään esimiehen tiimissä oli lahjakas, nuori ja sympaattinen insinööri. Hänellä oli suuria haasteita jaksamisen ja mielenterveyden kanssa, eikä työnteko aina onnistunut. Tapasimme säännöllisesti esimiehen, työntekijän ja lääkärin kanssa tukeaksemme nuorta miestä työkyvyn säilyttämisessä.

Ensimmäinen tapaamisemme ei sujunut aivan, kuten olin suunnitellut. Esimies soitti minulle tapaamispäivän aamuna ja kertoi työntekijän kadottaneen työläppärinsä baari-illan jälkimainingeissa. Aloitimme ensimmäisen tukipalaverimme antamalla insinööripoloiselle vakavan varoituksen yrityksen tietoturvallisuuden rikkomisesta. Esimiehelle tämä oli vaikea paikka. Hän aidosti halusi auttaa työntekijää pärjäämään työssä ja saamaan elämänsä järjestykseen. Nuori insinööri itse ei pitänyt juomistaan ongelmana.

Varhainen puuttuminen, puheeksi otto ja päihdeongelmaisen hoitoonohjaus sisältyvät tyypillisesti työpaikan päihdeohjelmaan. Paperilla on seikkaperäisesti kuvattu tilanteet, joissa näitä työkaluja pitäisi käyttää. Sekä esimiehiä että työyhteisön muita jäseniä evästetään puuttumaan juomiseen, kun se haittaa työntekoa ja toimimista työyhteisössä. Todellisuus on hyvin toisenlainen. Näet kollegasi vetävän firman juhlissa p…seet, mutta et puutu, sillä saahan jokainen joskus pitää hauskaa. Haistat työkaverin huoneessa vanhan viinan, mutta kohteliaasti jätät sen huomiotta, kun se kuitenkin hoitaa hommansa suunnilleen hyvin. Kuiskitte käytävällä naapuritiimiläisen olevan taas väsynyt ja äksyllä päällä, mutta tiedätte sillä olevan nyt raskas elämänvaihe.

Toinen HR uralla mieleeni jäänyt kohtaaminen alkoholiongelman kanssa oli minua lähestynyt esimies, joka epäili työntekijänsä tekevän töitä humalassa. Se ilmeni esimerkiksi omituisina viesteinä ja epämääräisenä vuorovaikutuksena muiden tiiminjäsenten kanssa. Tiimi käytti kommunikoimiseen paljon chattia ja muita virtuaalityökaluja. Esimies paljasti minulle, että hän ei juuri näe kaveria, koska tämä työskentelee kotoa käsin lähes koko ajan. Kaveri asui kahden kilometrin päässä toimistolta. Ensimmäisen neuvoni voinette arvata.

Päihteidenkäyttöä ja siihen puuttumista säädellään laajasti työturvallisuuslain ja erilaisten suositusten ja ohjeistusten muodossa. Työterveyshuolto, HR ja työsuojeluorganisaatio on valjastettu toimimaan luotettuna kumppanina päihdeongelmaisen tukemisessa. Ei siis voi olla kyse siitä, että meillä ei olisi tietoa tai osaamista puuttua, silloin kun on puuttumisen paikka. Kaikki tämä on kuitenkin vain sanoja paperilla, ellemme uskalla kohdata ihmistä pullon takana. Mikä meitä estää? Sekö, että saatamme olla väärässä, ja juominen olikin hallinnassa? Sekö, että saamme kuulla kunniamme, jos uskallamme edes epäillä? Sekö, että sen jälkeen meitä ja jokaista askeltamme kytätään kostoksi nenämme työntämisestä asioihin, jotka eivät meille kuulu.

Moni entinen alkoholisti on entinen pitkälti sen ansiosta, että joku uskalsi sanoa ääneen, kun meni överiksi, laittaa stopin hiljaisuudelle. Uskalsi puuttua juomisen näkyviin haittoihin ja asettaa rajat. Jollekin se on ollut puoliso, toiselle ystävä ja jollekin oma esimies. Mutta kuinka moni meistä osaa ajatella, että se on myös ennen kaikkea välittämistä. Aidosti, toisesta ihmisestä välittämistä. Lastenkasvatusoppaissa on kuuluisa lause: Rajat on rakkautta. Minusta se on sitä myös työyhteisössä. Lähimmäisenrakkautta isolla ällällä.

 

Juomari-testi:

Jokaisella on omanlaisensa tapa. Juoda. Valitse jokin seuraavista. Älä jää liian pitkäksi aikaa miettimään, vaan käytä intuitiota. Silloin tuloksesi on luotettavin.

Perjantaina Alkon kautta kotiin, mukaan pullo kotimaan kirkasta, kyynärpäällä napakka kopautus pohjaan ja korkki auki. Pitkiä siivuja pullon suusta ja sitten saunaan. Filmi sammuu taatusti ennen kympinuutisia.

Fiinisti ammattilaisen suosituksesta valittu Pinot Noir, keskitäyteläinen punaviini, joka ehdottomasti tarvitsee lisukkeeksi juustolautasen. Olen niin ansainnut tämän hetken takkatulen ääressä, oman kullan kainalossa, lempisarjaani katsellen.

Sporttibaariin kavereiden kanssa lätkän liigasarjaa seuraamaan. Otetaas kierros huurteisia kaikille, aukeaa ääni paremmin. Miten ne meidän pojat nyt noin ryssii. Sehän oli selvä paitsio.

Lasillinen sherryä on ehdoton jälkiruoan täydellistäjä. Onpa tässä mukava istuskella ystävättären kanssa ja kuunnella viimeisimmät juorut hänen ex-miehensä uudesta rouvasta.

Ratkaisua vaille valmis

Odotan makuuhuoneessa ulkovaatteet päällä, koska on paettava humalaista isää naapuriin. Istun saman ihmisen sairaalavuoteen ääressä ja toivon, että seuraava tulehduslukema olisi alhaisempi ja isä heräisi. Osallistun liian aikaisin syntyneiden vauvojen yhteiseen siunaustilaisuuteen ja luen kyynelten läpi Hannele Huovin runon ”Kun on oikein pieni”. Näen, että koululta soitetaan taas ja arvaan, että tälläkään kertaa uutiset eivät ole hyviä.

Meille jokaiselle tulee elämässä eteen tilanteita, joita emme voi ennustaa, hallita tai ratkaista. Ainoa, mitä voimme siinä tilanteessa tehdä, on ottaa vastaan tuleva ja jollain tavoin, kukin omallamme, elää kaikkien niiden tunteiden, voimattomuuden, epätoivon ja hallitsemattomuuden läpi. Toisilta meistä se onnistuu paremmin, toisilta huonommin.

Odottamattomissa tilanteissa muistisolumme aktivoituvat. Saatat huomata olevasi jälleen se alakouluikäinen lapsi, joka istuu talvitakki päällä ja odottaa äidin lähtökäskyä. Tunne on aivan sama kuin 40 vuotta aikaisemmin. Ei lainkaan haalistunut vaan yhtä intensiivinen ja voimakas, yhtä kamala. Tämä tunne siivittää omia reaktioitamme, halusimme tai emme, kunnes olemme saaneet käsiteltyä sisäisen traumamme. Uskon, että jokainen ihminen on historiansa summa ja tilanteiden hallinnan tarve kumpuaa kokemustemme säiliöstä.

Puhumme tänä päivänä paljon tunteiden tunnistamisesta, hallinnasta ja johtamisesta. Se on kaikilla elämänalueilla, myös työelämässä, tarpeellinen taito, ihmisten kanssa kun töitä teemme ja saamme yhdessä asioita aikaan. Kunhan muistamme, että kaikille se ei ole yhtä helppoa. Itse asiassa olen sitä mieltä, että joillekin ihmisille tunteiden hallinta ei ole koskaan mahdollista. Taustalla saattaa olla vakava, käsittelemätön lapsuuden trauma, mutta esimerkiksi tietyt neuropsykiatriset sairaudet aiheuttavat samaa. Vääriä tulkintoja ja impulssikontrollin vaikeutta, joka taas on oleellinen osa tunteiden ja käyttäytymisen hallintaa.

Eilen työseminaarissa tunsin suurta myötähäpeää Jari Sarasvuon puolesta, kun hän egoaan suojellakseen piikitteli ja mitätöi estoitta nuorta miespuhujaa. Tilanne oli yllättävä, ja se sai minut tuntemaan suuttumusta nuoren, lahjakkaan miehen puolesta. Mutta myös näkemään Sarasvuon uudessa valossa, sädekehä himmenneenä, katkerana entisenä suuruutena. Arvostukseni häntä kohtaan hävisi ja siitä hetkestä eteenpäin odotin vain esityksen loppumista. Tätä tilannetta en olisi pystynyt ennakoimaan, hallitsemaan tai ratkaisemaan eikä minun onneksi tarvitsekaan. En ole vastuussa toisista ihmisistä tai heidän tekemisistään, mutta minun tulee kuitenkin kyetä toimimaan heidän kanssaan.

Työyhteisössä tuomme tilanteeseen aina mukaan oman historiamme ja aiemmin oppimamme ratkaisu- ja toimintatavat. Stressi- tai kiistatilanteessa mielemme menee helposti vanhaan tuttuun suojamoodiin ja lähdemme ratkaisemaan asiaa, kuten olemme sen joskus muinoin selkärankaamme iskostaneet. Näin on helpompaa ja turvallisempaa. Muutoksen liikkeelle laittaminen vaatii suurta energiaa, tietoisuutta ja tahtoa toimia uudella tavalla. Sitä tapaa täytyy harjoitella lukemattomia kertoja, ennen kuin onnistumme.

Sovittelussa tämä uusi tapa on pysähtyminen sen äärelle, että tunnistamme toisten ihmisten erilaisen historian, erilaiset lasit, joiden läpi he tulkitsevat tilannetta ja tapahtunutta. Puhumme näkökulman vaihtamisen kyvystä. Kyvystä ymmärtää, miltä toisesta ihmisestä juuri nyt tuntuu, mitä hän parhaillaan kokee, mitä tapahtuu kiihtyneiden sanojen takana, syvällä mielen sopukoissa.

Koska meistä kukaan ei ole telepaatti, tarvitsemme erilaisten näkökulmien esiin tuomiseksi sanoja. Sanojen tulemista auttavat avoimet kysymykset. ”Miltä tämä sinusta tuntuu? Kuinka koit asian?” ”Mitä ajattelet siitä, mitä kollegasi juuri kertoi?” Kun sovittelija, oli hän sitten esimies tai ammattisovittelija, kysymysten kautta asiaa arvottamatta auttaa puhumista, lisääntyy yhteinen ymmärrys siitä, mitä on tapahtunut. Näin päästään edelleen siihen vaiheeseen, että osapuolet voivat miettiä yhdessä parhaita vaihtoehtoja tilanteen ratkaisemiseksi. Avointen kysymysten esittämisen lisäksi erityisesti esimiessovittelijaa auttaa sen tosiasian hyväksyminen, että ihmisten reaktioita ja käyttäytymistä ei voi hallita, eikä ole tarvekaan. Vaikka olisi tiimin pomo tai omat ja muiden odotukset olisivat toiset.

Sovitellessamme erään tiimin ristiriitoja, koimme yhteisessä keskustelussa hienon hetken. Kyseessä oli kaksi hyvin erilaista persoonaa. Siinä missä nainen oli nopeatempoinen, kommunikoinnissaan suora ja räväkkä, oli mies tiimissä uusi, rauhallinen ja hidastempoinen. Heidän välilleen syntyi työpaikalla jännitteitä, kun piti esimerkiksi huomata tehdä asioita kuten mennä tavarantoimittajaa vastaan purkamaan lastia. Kun nainen moitti mieskollegaa siitä, ettei hän koskaan auta lastin purkamisessa, pysäytin naisen kerronnan siihen, ja kysyin mieheltä, miltä tämä, jonka hän juuri kuuli, tuntuu. Mies vastasi hienosti, että hän kokee sen epäreiluna, sillä hän kyllä yrittää mennä mukaan tilanteeseen, mutta kokeneempi naiskollega on aina häntä nopeampi, eikä hän ehdi reagoida.

Ristiriita oli siis syntynyt alun perin virheellisestä toisen motiivin tulkinnasta. Kun he eivät olleet siitä keskenään puhuneet tai asiasta kysyneet, tilanne kumuloitui loukkaantumiseksi ja yhteistyön hankaloitumiseksi.

Oli mahtava seurata, kun mies ensimmäistä kertaa sai sanottua ääneen oman ajatuksensa ja näimme, kuinka tilanne rauhoittui ja he saivat sovittua, kuinka tästä eteenpäin tehdään. Ehkäpä naiskollega pystyy jatkossa odottamaan pari sekuntia, ennen kuin ottaa vastuun lastista. Ja ehkäpä hänen mieskollegansa osaa avata seuraavalla kerralla suunsa kysyäkseen, tarvitaanko apua.

Tässä todistimme myös toisiimme ja toistemme persoonaan ja tapoihin tutustumisen merkitystä. Mitä köykäisemmin tunnemme tiimikaverimme ja heidän ajattelunsa ja tapansa, sitä varmemmin teemme virhetulkintoja, jotka puolestaan voivat johtaa konflikteihin. Tiimiytymisellä ja toisiimme tutustumisella on siis hyvinkin tärkeä osa yhteistyön mahdollistajana työpaikalla.

Minulla on yksi suomalainen dekkarisarja, jota rakastan yli kaiken. Sorjonen. Katsoin syksyllä sen toisen tuotantokauden läpi vain muutamassa päivässä. Sarjan päähenkilö, Kari Sorjonen, on jäyhä, hieman sulkeutunut ja todella huonolahjainen keskustelija, mutta superälykäs rikoskomisario. Hän ahdistuu voimakkaasti aina, kun ei pysty ratkaisemaan tilanteita. Viimeisen jakson lopussa Karin lapsuuden terapeutti kiteyttää sanoiksi elämän suuren mysteerin. Näihin sanoihin on hyvä lopettaa.

”Kari, joskus on hyvä ymmärtää, että on monia asioita, mitä me ei voida ratkasta. Monia asioita, joita me ei voida hallita. Ja itse asiassa, jos tän asian kanssa oppii elämään, niin moni ihminen ajattelee, että itse asiassa se on just se elämän hieno puoli. Arvaamattomuus. Asiat, joita me ei voida ratkasta.”

Lumivalkoinen ja sysimusta

Johtajana hän on karismaattinen ja kehittäjähenkinen persoona. Hänen johtamassaan koulussa käy vierailijoita läheltä ja kaukaa tutustumassa, kuinka lapsen yksilöllisistä vahvuuksista kumpuavaa opetusta käytännössä toteutetaan. Hänellä on paljon ansioita ja ihailijoita sekä henkilöstön, vanhempien että yhteistyökumppaneiden taholla. Hän on todellinen muutosjohtaja.

Samaan aikaan toisaalla. Hän on johtaja, jonka alaiset vaihtuvat yli 30 % vuosivauhdilla. Hän on johtaja, joka antaa valokuvaamon ruskean kirjekuoren tuoreelle vanhempainyhdistyksen tilinhoitajalle siitä huolimatta, että edellinen on palauttanut voitelurahat. Hän on johtaja, jonka koulussa kiusaaminen saa jatkua, sillä hymypatsas-oppilaiden vanhemmat kuuluvat hänen sisäpiiriinsä.

Työyhteisösovittelijaksi opiskellessani tutustuin konflikteja aikaansaavaan johtajaan, jota joskus narsistiksikin kutsutaan. Hän häärää valtakunnassaan, määrää siellä kaapin paikan, luo omia lakejaan ja kerää ympärilleen valta-asemaansa pönkittävän hovin sulkien ulkopuolelle kaikki ne, jotka uskaltavat olla hänen kanssaan eri mieltä tai eivät hänen tavoitettaan hyödytä. Hän on johtaja, joka johtaa itsevaltiaan tavoin pelolla. Johtaja, jolla on oma agenda ja joka surutta siirtyy harmaalle alueelle sen saavuttamiseksi. Hän on häikäilemättömän kylmä laskelmoija, jolla ei ole kolkuttavaa omatuntoa tai kykyä empatiaan. Hänelle tärkeää on vain ja ainoastaan hän itse ja se, kuinka hän saisi nostettua itsensä vielä ihaillummaksi kuin jo on.

Yksilöllisyyttä ja ulkoista menestymistä korostava aikamme ruokkii narsismia. Siitä puhutaan ihaillen ja pidetään jopa kyvykkään johtajan haluttuna ominaisuutena. Vai mitä ajattelet Jouko Turkasta, Jorma Ollilasta tai Steve Jobsista? Mikä sitten on liikaa ja epätervettä? Mitä tapahtuu silloin, kun narsistinen johtajuus ottaa niskalenkin?

Narsistisen johtajan työyhteisö on kahtiajakautunut ja kaaoksessa. Siellä muhii konflikti toisensa perään, ja perustehtävän tekeminen hämärtyy, joskus kokonaan estyy. Työntekijät voivat huonosti. Ne, joilla on valinnanvaraa, ottavat jalat alleen ja lähtevät. Loput joko nauttivat johtajan ylenmääräisistä eduista tai hiljaisesti kärsivät.

Eräs omakohtainen kokemukseni narsistisesta esimiehestä liittyy aikaan, jolloin toimin henkilöstökonsulttina. Pyysin esimiestä tapaamiseen kanssani, sillä hän oli kiertänyt yrityksen sääntöjä sisäisessä rekrytoinnissa vain saadakseen valitsemansa työntekijän palkan nostettua ylemmäs kuin budjetti antoi myöden. Kun istahdimme alas asiaa selvittämään, aistin heti esimiehestä huokuvan ylimielisyyden. Hän ampuikin heti kovilla nujertaakseen itsevarmuuteni. Sain kuulla menneeni liian pitkälle, kun halusin purkaa hänen järjestelynsä. Hän vaati saada tavata minut yhdessä esimieheni kanssa, jotta saisin vastata tekemisistäni. Kun vastasin, että se vain sopii ja soitetaanko heti pomolleni, esimies perääntyi ja sanoi laskeneensa leikkiä. Lyhyen keskustelumme aikana esimies myös kehotti minua ”menemään kotiin miettimään tekosiani”. Tähän vastasin, etten ole hänen lapsensa ja että minulla ei ole mitään miettimistä. Narsisti käyttää hyväkseen ihmisen jokaisen heikon kohdan ja pyrkii horjuttamaan hänen uskoaan asiaansa. Tätä nimitetään savuverhoksi. Moni pelästyykin tällaista käyttäytymistä ja jättää asian sikseen tai ei uskalla lähteä lainkaan haastamaan narsistisen ihmisen tekemisiä. Vaaditaan suunnatonta itsevarmuutta, rohkeutta ja vahva taustatuki, jotta tällainen ihminen saadaan hallintaan.

Narsistisen käyttäytymisen kanssa on joka kerran aivan ulalla, suu auki suorastaan. Se, mitä juuri tapahtui, mitä toinen sanoi, on itsekin vaikea uskoa todeksi, saati sitten kertoa siitä eteenpäin omalle esimiehelle, työsuojeluvaltuutetulle tai jollekin muulle, joka voisi auttaa. Tärkeää on se, että vääryydet ja epäasiallinen kohtelu voidaan todentaa. Tässä auttaa, jos on kirjannut itselleen ylös tapahtumat, ajat ja paikat.

Yksi työyhteisösovittelijan tärkeimmistä taidoista on tunnistaa tilanne, jossa ei ole edellytyksiä sovitteluun, vaan tarvitaan muita toimia, kuten työnjohdollista puuttumista. Narsistin kanssa ei voi sovitella, koska häneltä puuttuu oman toiminnan reflektoinnin kyky. Hän ei pysty näkemään asioita toisen näkökulmasta tai tunne empatiaa. Hyvä sovittelija osaa tunnistaa, milloin on kyse tällaisesta ihmisestä.

Kolmesta tuntemastani narsistisesta johtajasta kolme on lopulta irtisanottu. Tähän lopputulokseen pääseminen on vaatinut vahvan, asiaansa uskovan johdon, jonka arvona on toimia moraalisesti oikein. Se on vaatinut myös pelottomia työyhteisön jäseniä, jotka yhdistävät tietonsa ja voimansa, luottavat hyvään johtajaan ja hyvän voittoon. Kaikki on mahdollista, kun vain uskomme ja uskallamme.

Helsingin Sanomat kirjoitti vähän aikaa sitten Jouko Turkasta. Tai itse asiassa Merja Larivaaran omakohtaisesta kokemuksesta tästä teatteritaiteen nerosta. Kuinka Turkka samaan aikaan oli toisille ihailtu teatterin uudistaja ja toisille, vähemmän onnekkaille, riistäjä, kiusaaja ja alistaja. Kun kruunu on kirkas, se sokaisee lauman. Lumivalkoinen ja sysimusta. Ihmiset valitsevat, kumman näkevät.