Viisaat itämaan tietäjät

Silmiini osui jokin aika sitten kirjoitus, jossa kokenut johtamisen valmentaja nosti esille erään johtajan voivottelun työntekijöidensä kaipaavuudesta. Työntekijät eivät olleet poikkeustilanteessa toimineet niin itsenäisesti, kuin johtajan mielestä pitäisi, vaan tukeutuivat häneen liikaa. Hän kysyi valmentajalta neuvoa ongelmalliseen tilanteeseensa. Valmentajan vastaus kysyjälle oli hämmentävä, sanalla sanoen tyly. Valmentaja oli tehnyt yhden viestin perusteella pika-analyysin ongelmien syistä liittäen ne johtajaan ja hänen johtamistapaansa, ja kaatoi johtopäätöksen yleistysten muodossa kylmänä vetenä johtaja-paran niskaan.

Tunsin suurta myötätuntoa johtajaa kohtaan. Tämä oli kerännyt rohkeutensa, kertonut minkä ongelman oli havainnut, ja mitä ilmeisimmin toivoi, että valmentaja osaisi auttaa häntä. Avun sijaan johtaja sai pikatuomion sekä persoonallisuudestaan, vuorovaikutustyylistään että mitä ilmeisimmin oppimiskyvystään.

Yhteiskunnassamme vaikuttaa monia viisaita miehiä ja naisia.

Yhteiskunnassamme vaikuttaa monia viisaita miehiä ja naisia. Miehiä ja naisia, jotka ovat älykkäitä ja kyvykkäitä, kouluttautuneet pitkälle ja jotka alituiseen myös päivittävät osaamistaan. Tämä kaikki, jotta meillä olisi mahdollisuus saada apua ja tukea omiin pulmapähkinöihimme ja heikkoihin kohtiimme.

Tämä on äärimmäisen hyvä ja tärkeä asia. On ihanaa seurata, kuinka moni haluaa valjastaa juuri nyt kaiken viisautensa ja osaamisensa meidän ja tulevaisuutemme hyväksi. Mutta tässä piilee myös ansa. Kun olemme viisaita ja tiedämme asioista paljon, meillä on myös paljon valtaa muihin. Valta tuo kuitenkin mukanaan vastuun. Meistä voi pahimmillaan tulla itseriittoisia ja ylimielisiä niitä kohtaan, jotka eivät osaa ja tiedä. Kun yritämme levittää viisauden ilosanomaa kaikelle kansalle, voimme olla niin innoissamme omasta pätevyydestämme, että huomaamattamme väheksymme niitä, jotka eivät näitä asioita vielä osaa.

Mieti hetki pientä, vasta kävelemään opettelevaa lasta. Kaikki lapsen kehossa viestii suuresta motivaatiosta oppia kävelemään. Hänen katseensa on keskittynyt, suu tiukalla viivalla ja äänimerkkien säestämänä hän varovasti irrottaa kätensä hoitajansa kädestä ja ottaa askeleen. Lapsi saattaa tuuskahtaa nenälleen, mutta emme me siinä kohden toru häntä tai naura hänelle. Sen sijaan me ilmaisemme sanoillamme ja ilmeillämme myötätuntoa, ja kannustamme lasta nousemaan ylös ja uuteen yritykseen. Eikö aikuisten kohdalla voisi päteä sama armollisuuden periaate?

Kun joku ilmaisee – ehkä joskus kömpelölläkin tavalla – tarvitsevansa apua, me saatamme olla todella armottomia, lokeroida ihmisen vikoineen päivineen laatikkoon X, ja jättää hänet yksin. Somessa tällainen lokeroiminen yltyy liian usein yhteishaukunnaksi, jossa lyötyä todellakin lyödään. Ja lujaa. Tämä on sekä surullista että luokattoman helppoa. Some on.

Ei-tietämisen-tila on kaiken alku ja ydin.

Sovittelijana ei-tietämisen-tila on kaiken alku ja ydin. Kun menemme auttamaan riidan osapuolia ratkaisemaan sen, meillä ei saa olla alkuoletuksia emmekä voi suhtautua puolueellisesti kumpaankaan osapuoleen. Eikä meillä ole siihen edes oikeutta. Miten voisi olla, kun emme lähtökohtaisesti tunne ihmistä, hänen persoonaansa, menneisyyttänsä tai kokemusmaailmaansa. Emme millään voi tietää, mitä kaikkea on tapahtunut osapuolten välillä ennen sovittelua. Jos sorrumme oletuksiin, emme ole enää sovittelijoita vaan tuomareita, jotka ovat jo käsikirjoittaneet sovintotarinan päätöksen.

Hienointa sovittelemisessa ja valmentamisessa on se, että pääsee uteliaana ja ilman ennakko-oletuksia, puhtaassa ei-tietämisen-tilassa oppimaan ihmistä ja hänen ajatusmaailmaansa. Huomaamaan hänen vahvuutensa ja motivaationsa. Ja ennen kaikkea auttamaan ihmistä huomaamaan nämä kauniit asiat itsessään. Oppimista ei tapahdu, jos ihminen kokee psykologista turvattomuutta, häntä arvostellaan, hänet häpäistään tai muutoin ilmaistaan, ettei hän olisi hyväksytty omana itsenään, omista lähtökohdistaan käsin.

Perustavanlaatuinen kysymys meille valmentajille on, olemmeko tietäjiä ja konsultteja, jotka päättelevät, sanelevat ja tuomitsevat, vai coacheja, jotka tekevät huomioita ja kysyvät?

Perustavanlaatuinen eettinen kysymys meille valmentajille on, olemmeko tietäjiä ja konsultteja, jotka päättelevät, sanelevat ja tuomitsevat, vai coacheja, jotka tekevät huomioita ja kysyvät? Seuraavan kerran, ennen kuin kiirehdit päättelemään ja tuomitsemaan, muista kysyä. Siinä piilee kehittymisen siemen, teille molemmille.

 

Ratkaisua vaille valmis

Odotan makuuhuoneessa ulkovaatteet päällä, koska on paettava humalaista isää naapuriin. Istun saman ihmisen sairaalavuoteen ääressä ja toivon, että seuraava tulehduslukema olisi alhaisempi ja isä heräisi. Osallistun liian aikaisin syntyneiden vauvojen yhteiseen siunaustilaisuuteen ja luen kyynelten läpi Hannele Huovin runon ”Kun on oikein pieni”. Näen, että koululta soitetaan taas ja arvaan, että tälläkään kertaa uutiset eivät ole hyviä.

Meille jokaiselle tulee elämässä eteen tilanteita, joita emme voi ennustaa, hallita tai ratkaista. Ainoa, mitä voimme siinä tilanteessa tehdä, on ottaa vastaan tuleva ja jollain tavoin, kukin omallamme, elää kaikkien niiden tunteiden, voimattomuuden, epätoivon ja hallitsemattomuuden läpi. Toisilta meistä se onnistuu paremmin, toisilta huonommin.

Odottamattomissa tilanteissa muistisolumme aktivoituvat. Saatat huomata olevasi jälleen se alakouluikäinen lapsi, joka istuu talvitakki päällä ja odottaa äidin lähtökäskyä. Tunne on aivan sama kuin 40 vuotta aikaisemmin. Ei lainkaan haalistunut vaan yhtä intensiivinen ja voimakas, yhtä kamala. Tämä tunne siivittää omia reaktioitamme, halusimme tai emme, kunnes olemme saaneet käsiteltyä sisäisen traumamme. Uskon, että jokainen ihminen on historiansa summa ja tilanteiden hallinnan tarve kumpuaa kokemustemme säiliöstä.

Puhumme tänä päivänä paljon tunteiden tunnistamisesta, hallinnasta ja johtamisesta. Se on kaikilla elämänalueilla, myös työelämässä, tarpeellinen taito, ihmisten kanssa kun töitä teemme ja saamme yhdessä asioita aikaan. Kunhan muistamme, että kaikille se ei ole yhtä helppoa. Itse asiassa olen sitä mieltä, että joillekin ihmisille tunteiden hallinta ei ole koskaan mahdollista. Taustalla saattaa olla vakava, käsittelemätön lapsuuden trauma, mutta esimerkiksi tietyt neuropsykiatriset sairaudet aiheuttavat samaa. Vääriä tulkintoja ja impulssikontrollin vaikeutta, joka taas on oleellinen osa tunteiden ja käyttäytymisen hallintaa.

Eilen työseminaarissa tunsin suurta myötähäpeää Jari Sarasvuon puolesta, kun hän egoaan suojellakseen piikitteli ja mitätöi estoitta nuorta miespuhujaa. Tilanne oli yllättävä, ja se sai minut tuntemaan suuttumusta nuoren, lahjakkaan miehen puolesta. Mutta myös näkemään Sarasvuon uudessa valossa, sädekehä himmenneenä, katkerana entisenä suuruutena. Arvostukseni häntä kohtaan hävisi ja siitä hetkestä eteenpäin odotin vain esityksen loppumista. Tätä tilannetta en olisi pystynyt ennakoimaan, hallitsemaan tai ratkaisemaan eikä minun onneksi tarvitsekaan. En ole vastuussa toisista ihmisistä tai heidän tekemisistään, mutta minun tulee kuitenkin kyetä toimimaan heidän kanssaan.

Työyhteisössä tuomme tilanteeseen aina mukaan oman historiamme ja aiemmin oppimamme ratkaisu- ja toimintatavat. Stressi- tai kiistatilanteessa mielemme menee helposti vanhaan tuttuun suojamoodiin ja lähdemme ratkaisemaan asiaa, kuten olemme sen joskus muinoin selkärankaamme iskostaneet. Näin on helpompaa ja turvallisempaa. Muutoksen liikkeelle laittaminen vaatii suurta energiaa, tietoisuutta ja tahtoa toimia uudella tavalla. Sitä tapaa täytyy harjoitella lukemattomia kertoja, ennen kuin onnistumme.

Sovittelussa tämä uusi tapa on pysähtyminen sen äärelle, että tunnistamme toisten ihmisten erilaisen historian, erilaiset lasit, joiden läpi he tulkitsevat tilannetta ja tapahtunutta. Puhumme näkökulman vaihtamisen kyvystä. Kyvystä ymmärtää, miltä toisesta ihmisestä juuri nyt tuntuu, mitä hän parhaillaan kokee, mitä tapahtuu kiihtyneiden sanojen takana, syvällä mielen sopukoissa.

Koska meistä kukaan ei ole telepaatti, tarvitsemme erilaisten näkökulmien esiin tuomiseksi sanoja. Sanojen tulemista auttavat avoimet kysymykset. ”Miltä tämä sinusta tuntuu? Kuinka koit asian?” ”Mitä ajattelet siitä, mitä kollegasi juuri kertoi?” Kun sovittelija, oli hän sitten esimies tai ammattisovittelija, kysymysten kautta asiaa arvottamatta auttaa puhumista, lisääntyy yhteinen ymmärrys siitä, mitä on tapahtunut. Näin päästään edelleen siihen vaiheeseen, että osapuolet voivat miettiä yhdessä parhaita vaihtoehtoja tilanteen ratkaisemiseksi. Avointen kysymysten esittämisen lisäksi erityisesti esimiessovittelijaa auttaa sen tosiasian hyväksyminen, että ihmisten reaktioita ja käyttäytymistä ei voi hallita, eikä ole tarvekaan. Vaikka olisi tiimin pomo tai omat ja muiden odotukset olisivat toiset.

Sovitellessamme erään tiimin ristiriitoja, koimme yhteisessä keskustelussa hienon hetken. Kyseessä oli kaksi hyvin erilaista persoonaa. Siinä missä nainen oli nopeatempoinen, kommunikoinnissaan suora ja räväkkä, oli mies tiimissä uusi, rauhallinen ja hidastempoinen. Heidän välilleen syntyi työpaikalla jännitteitä, kun piti esimerkiksi huomata tehdä asioita kuten mennä tavarantoimittajaa vastaan purkamaan lastia. Kun nainen moitti mieskollegaa siitä, ettei hän koskaan auta lastin purkamisessa, pysäytin naisen kerronnan siihen, ja kysyin mieheltä, miltä tämä, jonka hän juuri kuuli, tuntuu. Mies vastasi hienosti, että hän kokee sen epäreiluna, sillä hän kyllä yrittää mennä mukaan tilanteeseen, mutta kokeneempi naiskollega on aina häntä nopeampi, eikä hän ehdi reagoida.

Ristiriita oli siis syntynyt alun perin virheellisestä toisen motiivin tulkinnasta. Kun he eivät olleet siitä keskenään puhuneet tai asiasta kysyneet, tilanne kumuloitui loukkaantumiseksi ja yhteistyön hankaloitumiseksi.

Oli mahtava seurata, kun mies ensimmäistä kertaa sai sanottua ääneen oman ajatuksensa ja näimme, kuinka tilanne rauhoittui ja he saivat sovittua, kuinka tästä eteenpäin tehdään. Ehkäpä naiskollega pystyy jatkossa odottamaan pari sekuntia, ennen kuin ottaa vastuun lastista. Ja ehkäpä hänen mieskollegansa osaa avata seuraavalla kerralla suunsa kysyäkseen, tarvitaanko apua.

Tässä todistimme myös toisiimme ja toistemme persoonaan ja tapoihin tutustumisen merkitystä. Mitä köykäisemmin tunnemme tiimikaverimme ja heidän ajattelunsa ja tapansa, sitä varmemmin teemme virhetulkintoja, jotka puolestaan voivat johtaa konflikteihin. Tiimiytymisellä ja toisiimme tutustumisella on siis hyvinkin tärkeä osa yhteistyön mahdollistajana työpaikalla.

Minulla on yksi suomalainen dekkarisarja, jota rakastan yli kaiken. Sorjonen. Katsoin syksyllä sen toisen tuotantokauden läpi vain muutamassa päivässä. Sarjan päähenkilö, Kari Sorjonen, on jäyhä, hieman sulkeutunut ja todella huonolahjainen keskustelija, mutta superälykäs rikoskomisario. Hän ahdistuu voimakkaasti aina, kun ei pysty ratkaisemaan tilanteita. Viimeisen jakson lopussa Karin lapsuuden terapeutti kiteyttää sanoiksi elämän suuren mysteerin. Näihin sanoihin on hyvä lopettaa.

”Kari, joskus on hyvä ymmärtää, että on monia asioita, mitä me ei voida ratkasta. Monia asioita, joita me ei voida hallita. Ja itse asiassa, jos tän asian kanssa oppii elämään, niin moni ihminen ajattelee, että itse asiassa se on just se elämän hieno puoli. Arvaamattomuus. Asiat, joita me ei voida ratkasta.”

Lumivalkoinen ja sysimusta

Johtajana hän on karismaattinen ja kehittäjähenkinen persoona. Hänen johtamassaan koulussa käy vierailijoita läheltä ja kaukaa tutustumassa, kuinka lapsen yksilöllisistä vahvuuksista kumpuavaa opetusta käytännössä toteutetaan. Hänellä on paljon ansioita ja ihailijoita sekä henkilöstön, vanhempien että yhteistyökumppaneiden taholla. Hän on todellinen muutosjohtaja.

Samaan aikaan toisaalla. Hän on johtaja, jonka alaiset vaihtuvat yli 30 % vuosivauhdilla. Hän on johtaja, joka antaa valokuvaamon ruskean kirjekuoren tuoreelle vanhempainyhdistyksen tilinhoitajalle siitä huolimatta, että edellinen on palauttanut voitelurahat. Hän on johtaja, jonka koulussa kiusaaminen saa jatkua, sillä hymypatsas-oppilaiden vanhemmat kuuluvat hänen sisäpiiriinsä.

Työyhteisösovittelijaksi opiskellessani tutustuin konflikteja aikaansaavaan johtajaan, jota joskus narsistiksikin kutsutaan. Hän häärää valtakunnassaan, määrää siellä kaapin paikan, luo omia lakejaan ja kerää ympärilleen valta-asemaansa pönkittävän hovin sulkien ulkopuolelle kaikki ne, jotka uskaltavat olla hänen kanssaan eri mieltä tai eivät hänen tavoitettaan hyödytä. Hän on johtaja, joka johtaa itsevaltiaan tavoin pelolla. Johtaja, jolla on oma agenda ja joka surutta siirtyy harmaalle alueelle sen saavuttamiseksi. Hän on häikäilemättömän kylmä laskelmoija, jolla ei ole kolkuttavaa omatuntoa tai kykyä empatiaan. Hänelle tärkeää on vain ja ainoastaan hän itse ja se, kuinka hän saisi nostettua itsensä vielä ihaillummaksi kuin jo on.

Yksilöllisyyttä ja ulkoista menestymistä korostava aikamme ruokkii narsismia. Siitä puhutaan ihaillen ja pidetään jopa kyvykkään johtajan haluttuna ominaisuutena. Vai mitä ajattelet Jouko Turkasta, Jorma Ollilasta tai Steve Jobsista? Mikä sitten on liikaa ja epätervettä? Mitä tapahtuu silloin, kun narsistinen johtajuus ottaa niskalenkin?

Narsistisen johtajan työyhteisö on kahtiajakautunut ja kaaoksessa. Siellä muhii konflikti toisensa perään, ja perustehtävän tekeminen hämärtyy, joskus kokonaan estyy. Työntekijät voivat huonosti. Ne, joilla on valinnanvaraa, ottavat jalat alleen ja lähtevät. Loput joko nauttivat johtajan ylenmääräisistä eduista tai hiljaisesti kärsivät.

Eräs omakohtainen kokemukseni narsistisesta esimiehestä liittyy aikaan, jolloin toimin henkilöstökonsulttina. Pyysin esimiestä tapaamiseen kanssani, sillä hän oli kiertänyt yrityksen sääntöjä sisäisessä rekrytoinnissa vain saadakseen valitsemansa työntekijän palkan nostettua ylemmäs kuin budjetti antoi myöden. Kun istahdimme alas asiaa selvittämään, aistin heti esimiehestä huokuvan ylimielisyyden. Hän ampuikin heti kovilla nujertaakseen itsevarmuuteni. Sain kuulla menneeni liian pitkälle, kun halusin purkaa hänen järjestelynsä. Hän vaati saada tavata minut yhdessä esimieheni kanssa, jotta saisin vastata tekemisistäni. Kun vastasin, että se vain sopii ja soitetaanko heti pomolleni, esimies perääntyi ja sanoi laskeneensa leikkiä. Lyhyen keskustelumme aikana esimies myös kehotti minua ”menemään kotiin miettimään tekosiani”. Tähän vastasin, etten ole hänen lapsensa ja että minulla ei ole mitään miettimistä. Narsisti käyttää hyväkseen ihmisen jokaisen heikon kohdan ja pyrkii horjuttamaan hänen uskoaan asiaansa. Tätä nimitetään savuverhoksi. Moni pelästyykin tällaista käyttäytymistä ja jättää asian sikseen tai ei uskalla lähteä lainkaan haastamaan narsistisen ihmisen tekemisiä. Vaaditaan suunnatonta itsevarmuutta, rohkeutta ja vahva taustatuki, jotta tällainen ihminen saadaan hallintaan.

Narsistisen käyttäytymisen kanssa on joka kerran aivan ulalla, suu auki suorastaan. Se, mitä juuri tapahtui, mitä toinen sanoi, on itsekin vaikea uskoa todeksi, saati sitten kertoa siitä eteenpäin omalle esimiehelle, työsuojeluvaltuutetulle tai jollekin muulle, joka voisi auttaa. Tärkeää on se, että vääryydet ja epäasiallinen kohtelu voidaan todentaa. Tässä auttaa, jos on kirjannut itselleen ylös tapahtumat, ajat ja paikat.

Yksi työyhteisösovittelijan tärkeimmistä taidoista on tunnistaa tilanne, jossa ei ole edellytyksiä sovitteluun, vaan tarvitaan muita toimia, kuten työnjohdollista puuttumista. Narsistin kanssa ei voi sovitella, koska häneltä puuttuu oman toiminnan reflektoinnin kyky. Hän ei pysty näkemään asioita toisen näkökulmasta tai tunne empatiaa. Hyvä sovittelija osaa tunnistaa, milloin on kyse tällaisesta ihmisestä.

Kolmesta tuntemastani narsistisesta johtajasta kolme on lopulta irtisanottu. Tähän lopputulokseen pääseminen on vaatinut vahvan, asiaansa uskovan johdon, jonka arvona on toimia moraalisesti oikein. Se on vaatinut myös pelottomia työyhteisön jäseniä, jotka yhdistävät tietonsa ja voimansa, luottavat hyvään johtajaan ja hyvän voittoon. Kaikki on mahdollista, kun vain uskomme ja uskallamme.

Helsingin Sanomat kirjoitti vähän aikaa sitten Jouko Turkasta. Tai itse asiassa Merja Larivaaran omakohtaisesta kokemuksesta tästä teatteritaiteen nerosta. Kuinka Turkka samaan aikaan oli toisille ihailtu teatterin uudistaja ja toisille, vähemmän onnekkaille, riistäjä, kiusaaja ja alistaja. Kun kruunu on kirkas, se sokaisee lauman. Lumivalkoinen ja sysimusta. Ihmiset valitsevat, kumman näkevät.

Tuliko sanottua suorat sanat?

Tiedät varmasti sen tunteen, kun haluaisit sanoa jollekin ihmiselle kerta kaikkiaan suorat sanat, mutta et sitten kuitenkaan tee sitä. Niin minäkin. Olet ehkä suunnitellut sitä jo pitkään, viikkoja tai kuukausia. Tehnyt käsikirjoituksen, harjoitellut peilin edessä, meditoinut saavuttaaksesi tarvittavan mielentyyneyden. Kun suoruuden hetki sitten saapuu, menee pupu pöksyyn, ja olet hiljaa. Tai sitten tapahtuu aivan päinvastainen ja pauhaat kerralla kaikki selvittämättömät asiat ilmoille. Lopputuloksena on, että molemmat loukkaantuvat toisilleen, jopa peruuttamattomasti. Ei, suorien sanojen sanominen ei todellakaan ole helppoa.

Minulla jäi syksyllä pahasti hampaankoloon koulumme rehtoria kohtaan. Hän oli mielestäni kohdellut lastani väärin ja langettanut hänelle ylimitoitetun rangaistuksen puhelimen käytöstä tunnilla. Niinpä laitoin wilman kautta hänelle suorat sanat. Tunnekuohuissani, totta kai. Wilma nyt ei tunnetusti ole mikään paras väylä kertoa suoria sanoja, tai siis yhtään mitään. Kirjoitettu viesti ymmärretään todennäköisimmin väärin tai ainakaan sen kautta ei välity sanaton viesti. Rehtori kuvaileekin yhteistyösuhdettamme vuoristoratana. Onneksi saimme keskusteltua loukkaantumiseni aiheet kasvokkain myöhemmin. Se helpotti minua, mutta myös rehtoria. Hänelle valkeni keskustelussa monta asiaa, miksi reagoin niin kuin reagoin. Hyvä näin.

Pantattuamme suoria sanojamme liian pitkään ja saadessamme vihdoin sanaisen arkkumme auki, tapahtuu yleensä se, että samalla suljemme korvamme siltä, mitä vastapuoli kertoo. Kuulemme sillä hetkellä vain oman äänemme, loukkaantumisemme ja näkökulmamme. Jos selvitettävään asiaan liittyy kovin negatiivinen tunne tai kipeä muisto, saattaa yksinpuhelu johtaa siihen, että tunteemme kuohahtaa entisestään. Ikään kuin lietsomme itsemme liekkeihin, ja annamme kaiken pahan olon purkautua pois kerta heitolla. Olemme ehkä saaneet sanottua juuri sen mitä piti, mutta millä tavoin ja millä kustannuksella? Oma energia on mennyt pauhaamiseen, kuuntelijan energia puolestaan taistelu-pako reaktioon. Varmaa on ainakin se, että nyt molemmat ovat tunnekuohuissaan ja loukkaantuneita.

Suorien sanojen hallitsematon sanominen voi johtaa myös siihen, että tuleva yhteistyö vähintäänkin hankaloituu. Jotkut ratkaisevat asian pakenemalla. Suoraa ihmistä vältellään, ja jos on pakottava tarve olla hänen kanssaan tekemisissä, se tehdään hyvin varoen ja kohteliaasti, jotta ei sanottaisi mitään, mikä voisi laukaista uuden loukkaantumisen ja purkautumisen. Toiset voivat reagoida eri tavalla. He alkavat puolustautua, nokitella ja taistella takaisin. Pahimmillaan tämä voi johtaa kiusaamiseen, jossa suorien sanojen sanojasta tulee ei-toivottu henkilö, kiusattu, jota ei oteta vakavasti ja josta tulee syntipukki kaikkeen ikävään, jota työpaikalla tapahtuu.

Suorapuheinen, avoin, kursailematon, välitön, rohkea, vilpitön, rehellinen. Suoruudelle on monta positiivista synonyymiä. Silti useimmiten pidämme suoruutta jollain tapaa pelottavana ja ei toivottuna. Väitän, että suurin osa ihmisistä ei koskaan sano suoria sanoja, kenellekään. Olen tavannut valmennustyössäni asiakkaita, jotka ovat jopa valinneet opiskelupaikkansa ja ammattinsa siksi, että eivät ole uskaltaneet sanoa vanhemmilleen suoria sanoja oikeaan aikaan. Siis kertoa omista unelmistaan ja toiveistaan tai pitäneet päätään, ja lähteneet haluamaansa suuntaan. Me ihmiset olemme pohjimmiltamme rauhaa rakastavia ja mukavuudenhaluisia. Suorien sanojen sanominen on menemistä epämukavuusalueelle. Ja se ei tunnu mukavalta.

Mitä sitten voisi tehdä, jotta saa sanottua sen, mitä pitää mutta niin, että keskustelu on hengeltään rakentava ja tuottaa halutun lopputuloksen? On monta tapaa olla suora. Tärkeintä suoruudessa on muistaa, että oma kokemus on oma kokemus, toisen kokemus on todennäköisesti aivan jotain muuta. Siksi oman äänen kuulemisen lisäksi pitäisi pystyä kuuntelemaan ja ymmärtämään toista. Näkökulman vaihtamisen taitoa täytyy harjoitella, se tulee hyvin harvalle luonnostaan. On hyvä miettiä etukäteen, mitä loukkaantumisen tunteen takana on. Mitä konkreettista toinen sanoi tai teki, joka sai sinut pahoittamaan mielesi. Konkretia on hyvä kaveri. Se auttaa sinua ja myös vastapuolta, pysymään asiassa ja vähentää riskiä hallitsemattomaan tunnereaktioon ja tilanteen eskaloitumiseen. Tapahtumien konkretisointi luo myös ymmärrystä. Kiusauksesta huolimatta jätä sanomatta ilkeät sanat. Ne eivät edistä asiaasi, vaan pikemminkin kaivavat maata jalkojesi alta. Ilkeily jää lihasmuistiin ja useimmiten sen kaltaiset tölväisyt ovat joka tapauksessa turhia. Ja lopuksi: Kerro, anna anteeksi ja unohda. Jokainen meistä sanoo tai tekee joskus ajattelemattomasti, jokainen meistä tulee sanomaan tai tekemään jatkossakin ajattelemattomasti. Olemme ihmisinä täydellisen epätäydellisiä. Ole siis sopivan armollinen sekä itsellesi että lähimmäisillesi.

Ansa Kynttilää lainaten: Äläkä koskaan anna kenenkään väittää, että suorat ihmiset olisivat rasittavia. Äläkä ainakaan koskaan jätä sanomatta suoria sanoja, kun siihen tarjoutuu tilaisuus.